Por Carmen Gloria Segovia, coach y directora ejecutiva de Reinventa.

Se produce un paradigma cuando se comparte un determinado sistema de creencias con cierto número de personas. ¿Pero qué pasa cuando en un contexto laboral, se comparten creencias erróneas? ("no vendo porque tengo mala suerte", "tengo que decirles lo que tienen que hacer y controlarlos para que cumplan"). El resultado es el fracaso de la meta deseada.

Hay un experimento clásico en psicología donde se somete a un sujeto a un experimento social, en el cual todos los demás participantes hacen creer al primero que una determinada respuesta es la correcta, siendo ésta falsa, y como deben ya suponer, nuestro sujeto de experimentación ¿qué creen que responde ante tal presión social? Lo mismo que los demás…se ha inducido allí la base para crear un paradigma erróneo.

Todos en menor o mayor grado, tenemos programaciones que implican creencias erróneas, en el entendido que el error ocurre en la medida que se obtiene un resultado limitante, ya que no hay hechos correctos o erróneos en sí. Cada acción que se realice va a implicar un resultado acertado o errado, dependiendo del momento preciso en que ocurre, con la persona y el contexto específico. Un ejemplo extremo puede graficar y comprobar ésta idea: no es lo mismo fumar en el medio de una habitación donde se encuentra un paciente asmático, que realizar la misma acción en un restaurante en el sector de fumadores. La acción es la misma, pero el momento, las personas y la situación van a determinar que un mismo hecho, puedan definirse como una actitud adecuada o inadecuado, lo que va a determinar la esencia del éxito o fracaso como resultado de nuestro accionar.

Desde la mirada de nuestro cerebro racional, estamos acostumbrados a forjarnos metas únicas que se mantienen fijas en el tiempo y a medida que persistimos en una misma acción, incluyendo contextos diferentes, vamos a lograr nuestra meta esperada. Como el caso de lograr un título que planificamos, y para ello, nos dedicamos a estudiar en la universidad, en casa, con compañeros, entre otros.

Si extrapolamos ésta misma "forma" de resolver problemas y alcanzar determinados objetivos al ámbito laboral, encontraremos entonces que la acción principal de un líder va a tender a controlar que una misma acción se ejerza en todas las personas y sus diferentes contextos para así cumplir con las exigencias de la organización. La lógica lineal sería en éste caso: "si toda persona estudia, logrará un título; por lo tanto, si toda persona a mi cargo persiste en lo que yo controlo, vamos a alcanzar las metas organizacionales".

Sin embargo, la "visión emocional" (hemisferio derecho del cerebro), necesaria para complementar la otra inteligencia, no funciona con los mismos mecanismos. Desarrollamos inteligencia emocional cuando nos focalizamos en el presente y ejercemos la acción adecuada, con la persona correcta, en el lugar correcto y en el momento correcto. Es decir, para que la actitud de liderazgo sea efectiva emocionalmente, debe ser contextualizar, de ahí la importancia del concepto liderazgo situacional. Para ello, un líder efectivo debe desarrollar en primera instancia, las siguientes competencias emocionales:

-Autoconocimiento: si no te conoces ¿cómo esperas conocer al otro?
-Criterio social: ¿soy capaz de adecuarme a las diferentes situaciones sociales?
-Empatía: ¿cómo puedo sintonizar con el otro si no me pongo en su lugar?
-Comunicación: ¿cómo puedo establecer un puente que comunique el mundo del otro con mi propio mundo?
-Flexibilidad: ¿cómo puedo adaptarme a los diferentes escenarios y personas?
-Innovación: ¿cómo puedo ser un resolutor de problemas si no cambio y sigo repitiendo un mismo patrón erróneo?

Einstein decía: un mismo problema no puede resolverse con el mismo nivel de consciencia con que se creó. Es entonces la labor de un verdadero líder, como primer paso para alcanzar un cambio efectivo, aprender a conocerse para conocer al otro, adecuarse a las diferentes circunstancias de tal manera de transmitir con eficacia hacia sus colaboradores la modificación de creencias experimentada, así como poder flexibilizarse aprendiendo a encontrar la mejor acción para cada momento, para así finalmente lograr nivelar y potenciar las competencias requeridas de su equipo de trabajo.

En la medida que el líder se despoje de sus propias creencias limitadoras y descubra que cada colaborador va a requerir diferentes medidas de los ingredientes y aliños necesarios para alcanzar la receta emocional exitosa para su empresa, va a poder reencontrarse con su verdadera esencia de liderazgo, empoderarse y ser un facilitador del cambio de sus propias creencias y de las de su equipo. Cuando deje de bloquear el estado deseado, comenzará a despertar su genio inspirador que permanecía dormido.