Por Adrián Huamán, Ma. Director de Business & Roles.

Permítanse revisar, cuantas veces en una empresa u organización nos han hecho rellenar los formularios, escritos on line o en copia dura, para diagnosticar ¿Cuál es el clima de la organización?, ¿qué piensan nuestros empleados?. En este paper, con el fin de lograr un mejor entendimiento del tema, empezaremos ofreciéndoles una parábola que analiza el mar de pensamientos que procesamos, figura que extraje del libro Piensa como un Genio, de Juan Prego, y que categoriza:

Cuando los conceptos conversados y entendidos son mutuos y es única la manera de interpretarlos, y de una insignificante ambigüedad, se dice que estás frente a un reloj.

Cuando se tiene cierta confusión al respecto de la información que se está analizando y es tolerable, y en un momento de discernimiento se aclara, se dice que estás frente a dos relojes.

Cuando se tiene una confusión total y no se sabe quién tiene la razón, cuando hay muchos que dicen tener su verdad y reina la incertidumbre, se dice que estás frente a tres relojes.

En el conocimiento de la Gestión de Personas dentro de las organizaciones, hace mucho que se tiene una gran confusión cuando se habla del clima organizacional: vivimos en tres relojes.

Revisando a Expertos:

Es muy distinto medir la satisfacción laboral y el clima organizacional. La diferencia la sabes tú, sin embargo te la recuerdo: cuando eras niño y en tu casa tu madre te decía “debes ser puntual y ordenado, debes cumplir tus responsabilidades a tiempo, debes ser solidario y respetuoso frente a los compromisos y a los compañeros”; ella te estaba dando demostraciones de ejemplo de conducta en el día a día, cuando  la veías pagar sus préstamos a tiempo, cuando hacía que se sentaran a la mesa en forma ordenada para desayunar o para almorzar y etc, cuando coordinaba en conversaciones con amistades. Ella sin que tú lo sepas estaba trabajando los valores que hoy, ahora te  gobiernan cuando trabajas, cuando te relacionas con amigos, con familias y con el novio o la novia. Tus padres fueron los directores de tu vida en lo que respecta a los valores que te formaron en esa ventana de oportunidad que viviste con ellos; y que ahora han logrado tu éxito profesional.

Esa misma forma de gestión que  aprendiste es la que se plantea desde el high management en las organizaciones, sin mucho éxito y con aplausos (muy de maquillaje). Me refiero al debe ser; es decir, como deben vivirse la visión, la misión, los valores y objetivos estratégicos en una organización. El high management y la dirección plantean este protocolo directoral. El disloque sucede cuando los invitados más importantes de la fiesta no escuchan la música. La alta dirección le sube el volumen y ellos siguen sin escucharla, o mejor dicho la escuchan sin sabor, sin ganas de bailarla, y esta se queda como letra muerta, pues no se vive en el cuerpo organizacional. Frente a este postulado, Fredy Kofman refirió una frase interesante, él dijo: cuando a una persona le preguntan en qué consiste su trabajo, el colaborador responde, bueno a mí me pagan por ser analista de créditos, y Kofman replica: Discúlpeme, a usted no le pagan por ser analista de créditos; eso lo hace como un medio para desarrollar lo que realmente es su participación en la empresa: a usted le pagan por vivir la convicción del director de la organización, es decir por vivir la visión del fundador y para hacerlo, realiza sus funciones laborales.

También es necesario aclarar que los valores de una empresa se constituyen como las competencias cardinales que toda la organización debe vivir, y que muestran la manera directa en como los valores se aplican al Do How, Sistemas de Likert (1968).

Distinción:

La razón de ser de este paper es poder evaluar la Cultura Organizacional, y para ello debemos generar la deconstrucción de la misma, es decir generar el instrumento de medición-Survey a partir de la vivencia de su Visión, Misión, y Valores Estratégicos , revisión de Creencias Limitantes y Artefactos (Schein) implantados para hacer recordación: La encuesta del clima laboral es la medición de la Cultura que se vive en la organización; es decir es la medición del modelo de éxito planeados para los mejores resultados, los mejores desempeños, y el mejor uso de los recursos de la organización.

Al respecto de la encuesta de satisfacción laboral, realizarla y entrar en un sentido de comparación con otras empresas, está bien y se debe respetar si es lo que se persigue desde el área de Recursos Humanos; pues estás midiendo la satisfacción laboral en resultados relativos, cada empresa tiene distintos contextos, distinta forma de organización, distintos valores, distinta visión, distinta misión y distintos grupos ocupacionales, sin embargo debemos identificar: ¿Estamos utilizando una herramienta alineada con la alta gerencia y la dirección?.

La respuesta a esta última pregunta solo la responde la evaluación del clima organizacional.

La profundidad de este último párrafo tiene importantes conclusiones:

Con los resultados de la encuesta implementaremos programas y acciones alineadas a desarrollar los mejores desempeños en nuestros colaboradores, y no una satisfacción efímera y desalineada estratégicamente como podría hacerse en base a analizar los resultados de un instrumento de medición espontaneo.

Los colaboradores, tendrían la importante tarea , a partir de su convicción y entendimiento, de accionar conductas alineadas a la necesidad estratégica organizacional.

Los directores podrían probar en causa – efecto mejoras a los alineamientos o al protocolo director, y así ajustar el rumbo de la estrategia de manera interna, con el sentido de lograr mejores eficiencias.

Debemos entender que hacer medición de satisfacción laboral, difiere de seguir una medición del alineamiento organizacional hacia la fórmula de éxito en valores, los mismos que se pensaron para obtener los mejores desempeños y resultados esperados.

Medir la satisfacción laboral es una posibilidad viable en ciertos escenarios que contemplen el ciclo de vida de la organización, y si no ha existido antes un Business Model o Planeamiento Estratégico que sustente la congruencia de planes generados por la organización. También es favorable medir satisfacción laboral si se encuentra la organización en un evento o ha salido de el recientemente, en el cual se ha impactado los beneficios básicos de los trabajadores, especulación acerca de maltrato en la organización, limitaciones en las condiciones de habitabilidad en la organización, limitaciones muy marcadas en la inequidad interna en el pago o en el cumplimiento del mismo, limitaciones en las condiciones laborales de trabajo.