Con la escasez de talento tecnológico, las empresas se han ido flexibilizando con el tiempo, abriendo las puertas a trabajadores que no siempre cuentan con todas las habilidades desarrolladas ni los conocimientos esperados para el negocio.

No son pocas las empresas que buscan cada vez más a un data engineer, product designer, developer back-end o un business analyst, entre otras varias posiciones ligadas a la tecnología. Esto se puede advertir mucho más ahora, cuando el número de empleos relacionados con este rubro se ha disparado en América Latina, debido a que en menos de dos años varias empresas decidieron aumentar el número de trabajadores en sus equipos digitales. 

Justamente, en el informe The Future of Jobs Report 2020 del World Economic Forum, se indica que producto de la recesión por el COVID, se amplificaron las disrupciones tecnológicas y se espera que para 2025 disminuyan 6,4% (de 15,4 % a 9 %) los empleos automatizables y crezcan en 5,7% (de 7,8% l 13,5 %) las profesionales emergentes. 

“Con base en estas cifras, estimamos que para 2025, 85 millones de puestos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que se adapten mejor a la nueva división”, dice el informe.

Lograr cubrir la creciente necesidad de profesionales tecnológicos, sin embargo, resulta para muchas empresas todo un desafío. Y algunos empresarios y reclutadores, incluso han tenido que flexibilizar los criterios de contratación de talento digital, tanto en habilidades como en conocimientos. Y aunque para algunos se trata de un fenómeno que puede haber comenzado un poco antes de la pandemia, lo cierto es que se ha intensificado en estos meses. 

Según explica Julián Colombo, CEO de N5 Now, compañía argentina de software para fintechs, bancos y aseguradoras, los salarios y los beneficios se han incrementado en los últimos meses, pero bajan los requisitos de contratación. “Ingresar al mercado laboral es más fácil que hace 10 años, pero mucho más difícil para ascender. Veo en el mediano plazo mucha más frustración entre los trabajadores digitales, quienes entran fácilmente a las empresas, pero no pueden subir de rango, porque muchas veces no tienen las habilidades necesarias, que algunas veces no se pidieron al momento de ingresar”, señala Colombo.

Para Pablo Putrueli, CTO & Partner Global de Nawaiam, plataforma chilena-argentina de videojuego aplicada a RR.HH.,“esto es más evidente en los criterios de clasificación de la experticia de los recursos, su curva de aprendizaje y grado de madurez, donde las personas escalan de seniority más por ocupar los puestos que por naturalidad”.

En términos de habilidades técnicas, si bien el idioma inglés y las capacidades de liderazgo han sido siempre un must, los requerimientos de las empresas sobre estas se han flexibilizado. “Las empresas piden un nivel de inglés de intermedio a avanzado, pero perciben que sólo postuan los que no hablan el idioma. También piden una específica cantidad de años de experiencia en alguno u otro conocimiento de lenguaje de programación, pero al no tenerlo, bajan el número de años”, señala Michelle Cascardo, manager de Plataformas Digitales del Grupo DNA, consultora internacional de RR.HH.

Otro ejemplo es que las empresas buscan profesionales con capacidad de gestionar equipos, “pero en la práctica se dan cuenta que quienes tienen esta experiencia son más costosos de lo presupuestado, entonces buscan a alguien que tenga el potencial”, añade Cascardo. 

A esto se suma que “empresas de Estados Unidos y Europa, por ejemplo, están experimentando el mismo problema de necesidad de talento que en nuestra región, donde es más amplia la oferta que la demanda, por lo que empezaron a buscarlo en otro mercado, usando personal latinoamericano, quitándole a las organizaciones locales”.

A raíz de esta misma carencia, las compañías se están abriendo a contratar personal de toda América Latina, por lo que “buscan alianzas con empresas similares a nosotros, que nos permitan colaborar en este desafío que finalmente lo tenemos todos. Nuestros clientes están cada vez más dispuestos a colaborar con estas nuevas alternativas dado la escasez de talento”, explica Carlos Uribe, líder de Desarrollo y Atracción de Talentos de Zenta Group, empresa consultora de TI, especialista en el desarrollo de software.

El error de no capacitar

En este complejo escenario, lo positivo es que la formación de estos profesionales ya no depende únicamente de universidades, sino que también de institutos de formación técnica, bootcamps y otras instituciones, lo que permite su instrucción en un corto tiempo y así suplir esta necesidad más rápidamente.

En este contexto, según Cascardo, algunas empresas están optando por formar a sus talentos potenciales, pero sin las competencias esperadas, asumiendo algunos riesgos, como que algunos de los proyectos de la empresa no sean implementados con la velocidad esperada y se registre una baja de la calidad del trabajo durante un cierto tiempo. 

Por esto, es indispensable encargarse del desarrollo profesional de estas personas para que los inconvenientes no continúen por mucho tiempo y así evitar la falta de compromiso del equipo y una eventual alta rotación.

A nivel de jefatura, Cascardo explica que si se contratan encargados que no cuentan con las habilidades de liderazgo requeridas, es probable que la empresa se vea perjudicada, “con líderes sin capacidad de liderar y debilidades en planificación y organización, impactando en los proyectos”. 

Debido a esto, “las empresas deben ir pagando lo que se llama una “deuda de gestión”, mediante el desarrollo del líder. Si no se hace, obviamente la compañía tendrá un problema alineado a la competencia faltante”, añade la gerente de Plataformas Digitales del Grupo DNA. 

Entrenables 

Cuando se opta por trabajadores con potencial, Karla Vivas, head of Talent & People partner en CleverIT Group, startup chilena que desarrolla soluciones digitales a medida y consultoría TI para empresas, dice que “se debe entender que podemos tener requisitos indispensables y otros podemos entrenarlos, porque la actitud, capacidad de resolución y otras habilidades blandas son más resaltantes”. 

Por esto mismo, añade que para disminuir esta brecha, considera clave el trabajo en equipo y nivelar a los trabajadores con diferentes habilidades para que puedan sacar los proyectos a flote. 

De esta forma, las empresas apuestan por postulantes que tengan el potencial y los ayudan a desarrollar la habilidad requerida. Esto implica que los líderes les vayan dando soporte, es decir, aconsejando y proporcionándoles retroalimentación para que puedan desempeñarse en su rol sin las habilidades necesarias hasta que las desarrollen. 

En este aspecto, Putrueli señala que si bien existen diferentes métodos para agilizar el proceso de aprendizaje cuando la persona no cuenta con la actitud requerida, “el desafío más grande que tenemos es desarrollar las competencias naturales de estas personas: trabajar en su ansiedades, en darles un guía y las herramientas necesarias para los tiempos que corren”. 

Desde ya está siendo necesario que los profesionales de tecnología tengan ciertas habilidades, como capacidad analítica, liderazgo, comunicación efectiva, trabajo en equipo, colaboración, resolución de problemas, negociación, planificación, entre otras.

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