Estrés, depresión y angustia son algunas de las consecuencias que generan en los trabajadores. Ante esta situación, las empresas tienen mucho que hacer en beneficio de los funcionarios. Por ejemplo, generar un flujo informativo transparente y veraz.

Tienen diversos orígenes. Puede ser un apretón financiero de la empresa, quizás el anuncio de una reestructuración, la absorción por parte de otra compañía o una fusión estratégica. Sin embargo, todas esas situaciones redundan en un efecto tan común como nefasto: el rumor de despidos masivos. Se reproducen en murmullos pero, paradójicamente, son incontenibles y se expanden con mucha facilidad por toda la organización. ¿Consecuencias? Desde considerables bajas en la motivación y productividad de los trabajadores hasta la desagradable sensación de incertidumbre, pasando incluso por el desarrollo de trastornos psicológicos como estrés o depresión.

Y no es para menos. No son pocos los especialistas que aseveran que, después de la muerte de un ser querido y de una ruptura amorosa, la cesantía es una poderosa fuente de angustia y ansiedad. Amenaza la estabilidad económica del individuo y su familia, así como del estatus alcanzado. Por eso, cuando estos trascendidos comienzan a circular, cunde el temor.

Luis La Madrid, académico de la Escuela de Posgrado de la Universidad del Pacífico, en Perú, expone que la pérdida del empleo es uno de las máximas fuentes de estrés. “El gran problema es que en la mayoría de las veces la productividad se ve afectada negativamente, porque las personas le dedican mucho tiempo a hablar del asunto buscando la manera de sobrellevar la carga emocional. Si los directivos no tienen claro esto, pueden estar destruyendo valor de manera inconsciente”, asegura.

“En caso de no tener un grupo de referencia, el profesional empieza a bajar su rendimiento considerablemente y a buscar trabajo en el mercado. Y cuando sí hay refugio en un grupo de referencia, también se produce un impacto directo en la eficiencia de la persona y un aumento de los canales informales de información”, manifiesta Juan Ignacio Silva, manager de Page Personnel en Chile, refiriéndose con esto último precisamente a los rumores, cotilleos y elaboración de teorías conspirativas, entre otras.

Coincide Daniel Iriarte, associate director de Glue Consulting en Argentina. Plantea que el “ser humano tiene miedo a no informar o informar poco las malas noticias, lo que provoca mayor temor respecto de algo que por sí solo es complicado. A veces, cuando estas cosas son mal manejadas, derivan en incertidumbre, falta de motivación, desgano o que los empleados empiecen a buscar trabajo porque piensan que pueden ser las próximas víctimas”.

¿Cómo enfrentarlo?

Si la corrida de murmuraciones ya se desató, de todas formas hay algunas maneras de hacerles frente y salir bien parado de esta vicisitud. Iriarte consigna que lo ideal es “exigir transparencia” y, en ese sentido, las vías más óptimas son el diálogo con el jefe directo o con Recursos Humanos, que debería ser el “canalizador natural de estos temas en una empresa”.

“Lo que se tiende a hacer es hablar con los pares. Eso no colabora ni clarifica mucho, pues se generan más chismes”, enfatiza.

La opinión es compartida por La Madrid, quien sostiene que los trabajadores deben siempre mantener canales abiertos de comunicación con sus superiores, pues la velocidad con la que se mueven los negocios en la actualidad, en la mayoría de las oportunidades, tiene como consecuencia que los directivos no perciban esta situación y no comunican la verdad con la efectividad requerida. “Si la información fluye transversalmente en toda la organización, no habrá espacio para los rumorólogos”, afirma.

Silva sugiere que una buena práctica es “centrarse en uno y en la actividad que se realiza dentro de la organización”, además de evitar los canales informales y una salida desesperada al mercado a buscar un nuevo empleo.

La estrategia comunicacional

La empresa y sus líderes tienen mucho que decir en este asunto y la transparencia es, por cierto, el mejor camino. En esa línea, Silva sostiene que, incluso si efectivamente se contemplan desvinculaciones, lo prudente es bajar a los niveles inferiores una comunicación explicativa, detallada, para hacer un “aporte a la claridad, para mantener informada a la gente y no incrementar las ansiedades, frustraciones y especulaciones”.

Iriarte concuerda. “Esto se puede manejar bien. Para eso es importante que la comunicación sea clara: si los despidos serán por performance, la gente tiene que saberlo, y si es por una situación económica complicada, lo mismo. Eso permite que los individuos que tienen la camiseta puesta y las ganas de sacar adelante la compañía tendrán un norte y un aspecto hasta motivador”, dice.

Para La Madrid el tema es simple. Las empresas no deben ser paternalistas, sino asertivas, con el recurso humano en el proceso comunicacional. A su juicio, la compañía tiene la obligación de tratar a los funcionarios como sujetos “maduros”, que deben aprender a recibir y procesar la información que les brinda la institución, entendiendo que los “cambios son necesarios en la organizaciones y que siempre hay la posibilidad de asumir un costo social conjuntamente con la creación de nuevas oportunidades”.