El aumento salarial no es el elemento gravitante para atraer a las mujeres a los puestos de mando; ellas buscan flexibilidad horaria y desarrollo profesional.

La incorporación de la mujer a los altos cargos directivos de las empresas sigue siendo una asignatura pendiente en su participación en el mundo laboral.

Un gran porcentaje de mujeres asocia el ascenso con un sacrificio, pues el desarrollo de una carrera profesional brillante exige necesariamente renuncias personales, lo que lleva a varias a dar un paso al lado.

Muchas empresas, preocupadas por esta situación, han implementado acciones para incorporar a su plana gerencial nombres femeninos.

Y a la hora de responder la pregunta: ¿Qué quieren las mujeres? Una respuesta recurrente es: Flexibilidad horaria.

Carrera versus familia. Cuando las mujeres escogen, los aspectos no monetarios juegan un papel central respecto al trabajo y responsabilidades que aceptarán.

La académica titular y coordinadora del Programa Consciencia Femenina y Liderazgo de la Universidad de Los Andes en Colombia, Connie Cárdenas, explica que entre la tranquilidad y la felicidad por un lado, y el poder y la fama por otro, varias prefieren lo primero.

Y ello se ve respaldado por los números. Una encuesta de Adecco en España, reveló que entre las mujeres hay escaso interés en los puestos de liderazgo si esto conlleva un excesivo sacrificio familiar. En este sentido, 66% de las ejecutivas reconoce que cada vez existen más casos de mujeres que rechazan un ascenso para no renunciar a gran parte de su vida en el hogar.

En Chile, en el informe 2009 de “Mejores empresas para padres y madres que trabajan” efectuado por la empresa Feedback, se observa una clara disminución de la participación femenina a medida que aumenta el cargo. De hecho, si bien el año pasado el porcentaje de mujeres trabajadoras aumentó en comparación con la medición de 2008, hubo una leve disminución de la fuerza laboral femenina en la alta dirección y gerencia.

Y ello es un fenómeno repetido en la región. Así lo demuestra el Report of Women’s Leardership Conference of the Americas, que informa que la participación femenina en cargos directivos es de 29% en Colombia; 25% en México; 20% en Argentina y Ecuador; 18% en Chile; 17% en Perú; 16% en Brasil y 14% en Venezuela. Y estos porcentajes disminuyen significativamente cuando se trata de mujeres miembros de la alta dirección.

La académica del Centro de Investigación CONFYE, Patricia Debeljuh, expresó que “las consecuencias de este proceso son claras: Mujeres con talento que podrían contribuir al desarrollo de las compañías abandonan el mercado o se quedan en posiciones por debajo de sus posibilidades”.

El salario emocional. Las firmas, para combatir el problema e incorporarlas en los puestos de la alta dirección, han ido paulatinamente implementando políticas basadas en la entrega de incentivos, flexibilidades y múltiples beneficios.

En la actualidad, retener en base al salario, tal como tradicionalmente se ha venido planteando, ya no es suficiente ni sostenible. En el caso femenino hay que considerar en el abanico de compensaciones, el llamado salario emocional, que es aquel que facilita la satisfacción de las necesidades trascendentes.

“Las políticas de conciliación son hoy estrategias que forman parte de este nuevo `salario mental´ y la palabra `flexibilidad´ se convierte en clave para la atracción (de trabajadoras), sobre todo en las nuevas generaciones”, asegura la investigadora del Centro Confye del IAE Business School, Ángeles Destefano.

Al respecto, la académica de Los Andes, Connie Cárdenas, confirma que diversas compañías cuando comienzan a ver que pierden socias o mujeres en la alta dirección por sus exigencias laborales, comienzan a ofrecer cambios en el horario, exigir menos viajes, permitir que ellas trabajen desde la casa o, al menos, les preguntan qué necesitan, sin por ello “castigarlas” después cuando optan por condiciones diferentes a las de la mayoría.

Los expertos advierten que las mujeres continúan siendo relegadas para jefaturas por su potencial maternidad, pues con frecuencia se las excluye de puestos jerárquicos por temor a que se conviertan en madre, lo que hace que en muchos casos se prefiera desde el inicio contratar a hombres para se desempeñen en aquellos cargos.

Los nuevos incentivos. A juicio de los entendidos, si bien el ingreso y otras variables económicas son una fuente de incentivo importante para las ejecutivas, sus principales motivaciones están ligadas al desarrollo profesional, la autorrealización y la identificación con los equipos de trabajo.

De acuerdo a un estudio chileno del CEEM- dependiente de Mujeres Empresarias y de la Universidad del Desarrollo-, la flexibilidad en los horarios de trabajo es lo más valorado por las altas ejecutivas. Le sigue la posibilidad de hacer carrera en la empresa y, muy por debajo, se encuentra la opción de ganar un mejor salario.

Por ello, los expertos enfatizan que el incentivo más valorado por una ejecutiva es la “jornada flexible”, pues un horario ajustable le permite lidiar y conciliar de mejor manera la vida profesional con la personal.

Según Destefano, otros puntos relevantes que contribuyen a la incorporación de las mujeres a las jefaturas, son las ausencias por emergencias familiares, la semana laboral comprimida, el trabajo a tiempo parcial y la exención de vacaciones.

Se incluye también la posibilidad de contar con un horario reducido (con un recorte salarial temporal) para las madres recientes.

Eso sí que advierten que esta medida debe ajustarse sólo a un período temporal, pues un alto cargo directivo demanda mayor presencia en el trabajo y una dinámica distinta.

Según la investigadora de Confye, otro ejemplo de medidas atractivas para las mujeres son “los permisos por maternidad más allá de la ley, así como también, los beneficios extrasalariales como coberturas especiales para el grupo familiar, guardería, salas cuna, gimnasio, descuentos, actividades de formación sobre estilos de conciliación, hábitos saludables, entre otros”.

Asimismo, la posibilidad de desarrollo y perfeccionamiento son factores gravitantes.

La capacitación ofrecida por las organizaciones -por ejemplo, las clases de inglés u otros idiomas o el desarrollo de proyectos en otras áreas de la empresa- son alternativas percibidas positivamente por las ejecutivas a la hora de decidir si acceder a un puesto más importante y de mayor responsabilidad.