Dada su posición estratégica, los Recursos Humanos del siglo XXI están obligados a impulsar iniciativas que añadan valor y que permitan a las empresas diferenciarse de sus competidores.
Los departamentos de recursos humanos son uno de los pilares fundamentales en el éxito de una empresa, y es que son los responsables de las contrataciones, relaciones profesionales y de la aplicación de diversas políticas a nivel de equipos de trabajo en las empresas.
Bajo este escenario, EAE Business School, publicó una guía con los principales retos de esta área en el siglo XXI, donde lo digital paso a primer plano.
1. Añadir valor a la organización
Dada su posición estratégica, los Recursos Humanos del siglo XXI están obligados a impulsar iniciativas que añadan valor y que permitan a las empresas diferenciarse de sus competidores. La idea es que los clientes encuentren algo que nadie más ofrezca y que esto se convierta en un rasgo distintivo de la marca o producto.
¿Cómo hacerlo? En este caso se trata de invertir en la mejora de los procesos internos y en las condiciones laborales para que, a medio o largo plazo, sus beneficios se reflejen en las relaciones externas de las empresas.
Concretamente, se pueden poner en marcha acciones en áreas como las siguientes: La comunicación y sus respectivos canales de difusión; la estrategia de motivación del personal; los sistemas de incentivos justos y accesibles a todos; la mejora del desempeño individual; la creación de una cultura de liderazgo.
2. El cliente es el centro de los procesos
Las empresas ya no son el centro de la gestión. Ahora el elemento más importante es el factor humano, que de cara al exterior se materializa en los clientes o consumidores. Todas las estrategias de la empresa deben ir orientadas a la satisfacción de necesidades o a la cobertura de espacios en el mercado. O dicho de otro modo, ya no se elaboran productos porque sí; son el resultado de una demanda.
Esta relación con el cliente, más cercana y continua, exige que los departamentos de Recursos Humanos inviertan en áreas como la atención al cliente, las etapas de post venta y los canales de retroalimentación. Asimismo, es preciso mejorar la formación del personal para que el servicio en estas áreas sea óptimo.
3. Productividad, herramienta de cambio
La reactividad y el inmovilismo son características básicas de los modelos tradicionales de empresa. Hasta hace relativamente poco, los empleos se concebían como una opción para toda la vida. Se ocupaba un determinado cargo y permanecíamos en él hasta que nuestra trayectoria profesional llegaba a su fin. Ahora es distinto.
El siglo XXI ha impulsado modelos laborales basados en la agilidad, el dinamismo y lo multidisciplinar. Promover una actitud proactiva no sólo es esencial para añadir valor a la organización, sino a la vez para implementar cambios propios de las circunstancias. Ser proactivos es buscar nuevas alternativas para mejorar la acción comercial y anticiparnos a los retos diarios derivados de ella.
4. El poder del conocimiento
Las empresas que mejor se adapten a los contextos serán las que mejores resultados obtengan. Dicha adaptación depende de un elemento fundamental: el conocimiento. Basta con mirar a nuestro alrededor para comprobar que las marcas mejor ubicadas son aquellas que dominan los escenarios en los que operan.
Para los Recursos Humanos del siglo XXI, el conocimiento debe ser una prioridad. Las principales acciones en torno a este aspecto son: Inversión en la investigación y el análisis; estrategias de innovación; formación, especialización y cualificación del personal; impulso de redes de conocimiento; ampliación de contactos y nexos especializados; y atracción de talento desde otros sectores.
5. Gestión de empresas multigeneracionales
Otro reto de los Recursos Humanos será gestionar empresas integradas por personas de al menos 3 generaciones distintas. No se trata de algo nuevo, por supuesto, pero sí de un elemento que nunca antes se había revelado tan necesario.
Hasta hace dos o tres décadas, los relevos generacionales en las empresas eran mucho más lentos; de hecho, eran pocas las oportunidades de promoción interna que existían. Pero esta situación ha cambiado. Tanto la experiencia como las ideas nuevas deben convivir y realizar sus respectivos aportes a las empresas.
El reto no es tanto la manera en que estas empresas deberán organizarse, como sí la creación de climas laborales propicios a todo el personal. Las generaciones no piensan igual ni tienen la misma concepción del trabajo. Es ahí donde los responsables de los Recursos Humanos deben centrar su labor.
6. Combinación de formas de trabajo
Además de las diferencias generacionales, el área de Recursos tendrá que integrar las distintas formas de trabajo, tanto las que provienen de los modelos tradicionales como las que han surgido en la era digital.
Ojo, no se trata de apostar por uno u otro modelo. Por el contrario, el objetivo central es conseguir una plena integración de ambos modelos y aprovechar al máximo lo que modalidades como el trabajo online, la externalización de servicios, las colaboraciones o el freelance aporten a las compañías en determinados contextos.
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