Estos meses plantean desafíos para las áreas de recursos humanos, ya que tienen la posibilidad de mapear de manera más sencilla quiénes son los talentos o potenciales nuevos líderes de la organización.
Llegó el verano y febrero es la época del año en que gran parte de los trabajadores hace uso de sus vacaciones, lo que sin duda genera una baja importante en la dotación de las compañías. Ante este panorama, uno de los mayores retos para las organizaciones es mantener sus índices de productividad durante la temporada estival, generando estrategias que les permitan conservar estable la curva de crecimiento; más aún, tomando en cuenta que la evolución de este indicador sigue cayendo en Chile y que es el más bajo entre todos los países que componen la OCDE.
Por otro lado, estos meses plantean desafíos para las áreas de recursos humanos, ya que tienen la posibilidad de mapear de manera más sencilla quiénes son los talentos o potenciales nuevos líderes de la organización, aquellos que ante ausencias de jefaturas y compañeros de trabajo asumen un rol mucho más activo en la toma de decisiones estratégicas y la ejecución de funciones clave.
Respecto al primer punto, Francisco Torres, director de staffing y outsourcing de la multinacional de Recursos Humanos Randstad, señala que la baja o alza de la productividad durante el verano depende del tipo de empresa y del rubro al cual pertenezca. En esta época incluso existen compañías que requieren incrementar este indicador, debido a que su industria sufre un peak de producción marcado por la estacionalidad, como logística, retail, comercio y hotelería.
Torres dice que "así, cuando las funciones recaen en personas, el mayor reto es luchar contra la rotación y el ausentismo de personal; mientras que si los procesos están sustentados en tecnologías, el desafío está en garantizar la velocidad del área de soporte para garantizar el máximo rendimiento. En cambio en empresas en las que la demanda baja durante el periodo estival, lo más recomendado es realizar una planificación de vacaciones que asegure el cumplimiento de la producción requerida y que permita a la empresa ser eficiente con el personal necesario”.
En relación a si es el momento adecuado para hacer un mapa de talentos de la compañía, el ejecutivo afirma que naturalmente es una buena oportunidad una vez que los equipos están bien acoplados. Ante la necesidad de sacar adelante tareas puntuales, sus miembros se suelen distribuir de manera natural la carga de trabajo pendiente y cumplir las labores en función de las habilidades de cada uno, reflejando en qué se siente más cómodo cada integrante y para qué tareas es mejor.
Por otro lado, "cuando el grupo es más inmaduro, generalmente es la jefatura quien designa a un responsable en base a sus capacidades y, principalmente, a la confianza que le tiene a ese profesional. En cualquiera de los dos escenarios, los trabajadores tienen la oportunidad de aprender y desarrollar destrezas que probablemente no han descubierto o explotado y que les permitirá mostrar sus capacidades y potencial. A su vez, permite a las jefaturas observar el comportamiento bajo determinado tipo de situaciones y sirve como ejercicio para identificar las habilidades y talentos de los equipos”.
De todas formas, el directivo de Randstad dice que lo ideal sería “doptar un concepto empresarial más moderno, en el cual el rol de jefe, como tal, no existe, sino que se emplea una modalidad de redes, con un líder de proyecto. En este sentido, es clave el papel que asuma el departamento de Recursos Humanos en cuanto a generar una cultura organizacional que avale el trabajo colaborativo, en la cual todos los miembros de la empresa puedan demostrar el 100% de su capacidad, no solo en la época en que el jefe o los compañeros de trabajo están de vacaciones, sino que durante todo el año.
El camino más indicado, aconseja Torres, "es generar un cambio de mentalidad por medio del engagement y el trabajo por objetivos, basado en una evaluación de desempeño por resultados cuantitativos y cualitativos, pero que se apegue fielmente al cumplimiento de las metas establecidas".
En definitiva, la productividad y las prácticas que las organizaciones puedan implementar de la mano de sus departamentos de Capital Humano, ya sea para mapear talento o llevar a la práctica otros métodos de desarrollo de carrera, no se pueden analizar por separado. Y es que un trabajador que se siente valorado, que sabe que su trabajo aporta a conseguir los objetivos de la compañía y que es reconocido por sus logros, siempre tendrá mejores indicadores, independientemente de las horas que esté en la oficina.
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