La sucesión puede ser considerada como una acción de alto riesgo para el 33% de las empresas, refiere un reporte de KPMG.

Diciembre es un mes clave a nivel empresarial, pues representa el cierre de año y, al mismo tiempo, una época de planeación rumbo a un nuevo ciclo. Muchas veces esta planeación se centra en estrategias de corto plazo, como la continuidad de programas, ajustes a nivel operativo o puntos de venta.

“Un elemento clave en términos de planeación, y que las empresas suelen no considerar en toda su dimensión, es la sucesión empresarial. En particular para las empresas familiares esto va más allá de una simple estrategia de rutina o de un plan para incorporar a un nuevo directivo. Literalmente, implica una planeación íntegra y profunda que abarca desde la incorporación de un nuevo liderazgo hasta un ajuste 180 de la compañía”, indica Guillermo Cruz, presidente de ACAD, empresa que ofrece servicios de consultoría a negocios familiares.

Carecer de una estrategia o sucesión que garantice el rumbo del proyecto es considerado como una situación de alto riesgo para el 33% de los negocios, principalmente cuando la persona que encabeza la empresa se retira o fallece, según el estudio Sucesión exitosa en la empresa familiar, elaborado por KPMG.

Ante este panorama, cinco consejos para planear una sucesión empresarial exitosa:

1. Planificación: Para que un negocio funcione se debe tener en mente el momento adecuado para realizar la sucesión, pero también cómo hacerla ante un evento inesperado. Es viable construir escenarios a corto, mediano y largo plazo que contribuyan a determinar cuál será el mejor proceso que deberá implementarse para el relevo generacional. “La transición debe realizarse de forma paulatina y ordenada, particularmente cuando la sucesión implique diversos cambios, ya sea del consejo de administración o de las funciones de los directivos”, argumenta Cruz. 
2. Claridad en la información: Antes de planear o poner en marcha un plan de sucesión, lo más importante es informar a todos los miembros acerca del proyecto que se pretende desarrollar. Así tendrán oportunidad de externar sus dudas, plantear soluciones y prepararse de forma anticipada. Sobre esto, Cruz dice: “En este contexto la desconfianza puede ser un factor que afecte la sucesión, por ende, la transparencia y la honestidad son muy necesarios en momentos de tomar decisiones trascendentales donde está de por medio el crecimiento y legado de la compañía”.
3. Sucesión por aptitudes: La sucesión debe tomarse de acuerdo al talento y las credenciales de los posibles sucesores. Para cumplir con este objetivo, es imprescindible que las personas más aptas para tomar el liderazgo de la compañía se capaciten para desarrollar sus habilidades de liderazgo y trabajo en equipo. La poca experiencia o la falta de conocimiento puede ser un factor para postergar el proceso hasta que sea conveniente u optar por otro candidato. La Encuesta de Empresas Familiares 2021 de PwC sobre empresas familiares en México refiere que “involucrar a miembros jóvenes de la familia es parte de un proceso formal y documentado, que fortalece la continuidad de la organización. A través de él, aumentan las probabilidades de éxito en la transición de una generación a otra”.
4. Plan a la medida: Lo más importante es adaptar un plan de sucesión acorde a las necesidades del negocio, tomando en cuenta el desarrollo y evaluación de la gestión. Este proyecto debe adecuarse a las necesidades de cada empresa, así como de sus proyectos a futuro, por ello deberá comprender una sucesión paulatina que permita dar continuidad a las estrategias prioritarias para la compañía, así podrán cumplirse las metas. “Cada familia puede adoptar un diseño particular para implementar el proceso de selección, los derechos y obligaciones del nuevo líder, las remuneraciones, etc. El cambio generacional  va de la mano con la cultura actual de la organización, así como su futura orientación”, explica.
5. Contar con un protocolo: Después de platicar y llegar a acuerdos, lo fundamental es plasmarlos en un documento, a fin de que puedan aplicarse en caso de momentos críticos o contingencias. En este sentido, de acuerdo con PwC, en México, sólo el 23% de las empresas familiares posee mecanismos de resolución de conflictos alusivos a la sucesión para las nuevas generaciones. “Una buena planeación representa la supervivencia del negocio. La sucesión es un proyecto que requiere de un consenso para que trascienda a la siguiente generación. Previsión, ejecución y disciplina son hábitos que deben contemplarse en esta tarea para trascender”, concluye Cruz.