Las salidas voluntarias de una empresa no siempre son negativas, pero es probable que estos movimientos se incrementen a lo largo de este año, por lo que las empresas deben adaptarse a este entorno con nuevas estrategias.
El 2023 se perfila como un año en el que la rotación voluntaria de trabajadores seguirá en crecimiento, especialmente con talento que cada vez es más propenso a estar en la búsqueda permanente de nuevos retos. “Hay que entender que la rotación es algo natural y será mayor”, expresó Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de la organización DCH.
De acuerdo con el informe de Tendencias de Talento 2023 de Llorente y Cuenca, y la asociación de Recursos Humanos DCH, la adaptación a entornos de rotación será un tema que marcará la agenda de los profesionistas encargados de la gestión de personas.
Para Juan Carlos Pérez, estos movimientos no siempre son negativos; de hecho, la salida de personas de una empresa puede ser positivo, mientras se mantenga en buenos márgenes y no se trate de rotación no deseada.
“Estamos en entornos sumamente cambiantes y dinámicos, si una organización siempre es homogénea en empleados y no se refresca de manera permanente, corre el riesgo de convertirse en una empresa endogámica, sobre todo en compañías que no están en crecimiento. Lo que es peligroso, es la rotación no deseada y más cuando afecta al talento clave”, señala el especialista.
¿Cómo adaptarse a este entorno? Según el informe de Llorente y Cuenca, las empresas pueden aprovechar este contexto para incorporar talento de mayor edad. Esto no sólo favorece la diversidad generacional, sino que puede otorgar más estabilidad a los equipos al ser perfiles que desean permanecer más tiempo en los proyectos.
“Ya hoy en día, muchas organizaciones están recurriendo a perfiles más maduros, que apuestan más por los proyectos de largo recorrido y tienen prioridades distintas para frenar la excesiva rotación”, refiere la investigación.
Además de esto, convivir con las salidas voluntarias de personal requiere que las empresas reformulen sus políticas de movilidad interna para ofrecer nuevos retos al interior de la compañía, y apostar por un reclutamiento activo.
“Algo que estamos observando, es que las empresas están desplegando una política de antiguos empleados. Hasta hace pocos años, cuando una persona se iba de una compañía, se le tachaba y casi se consideraba una traición, y se pensaba que nunca más volvería a la empresa. Pero hoy las empresas han entendido que esto no es así, y que es posible que un empleado cambie de compañía, adquiera nuevas experiencias y si vuelve a la empresa, no es algo negativo porque posiblemente va a enriquecer a la compañía con las nuevas experiencias que ha tenido”, señala Juan Carlos Pérez.
Desde la perspectiva del especialista, la adaptación a los altos niveles de renuncia puede marcar el crecimiento en 2023 de políticas de contratación de los también denominados trabajadores boomerang.
De acuerdo con una encuesta de Indeed, el 42% de los trabajadores en nuestro país considera que el tiempo ideal para permanecer en una empresa es menos de cinco años. “Si los empleados no están experimentando lo que se promueve dentro de la organización, la empresa puede experimentar una fuerte caída en el tráfico de vacantes laborales, solicitudes de candidatos calificados y retención de personal”, expone Madalina Secareanu, gerente senior de Comunicación Corporativa de Indeed para Latinoamérica.
En este sentido, la plataforma le recomienda a las empresas:
- Trabajar en la marca empleadora
- Implementar el reclutamiento ágil y humano
- Escucha activa de los colaboradores
Jóvenes los más propensos a rotar
El informe Reinventarse, la voz de los candidatos de PageGroup muestra que el 54% de los jóvenes considera que a los tres años de antigüedad se debe tener un cambio en la carrera. En buena medida, esta tendencia está impulsada por el deseo de mejores oportunidades laborales, nuevos aprendizajes y un mejor balance de vida y trabajo.
“Aquí se deberían centrar las estrategias de fidelización: planes de carrera, capacitación continua y actualización salarial frecuente”, indica la firma en su análisis.
Sin embargo, estos deseos que motivan a los trabajadores jóvenes a cambiar de empresa en poco tiempo se deben a circunstancias puntuales, entre las que destacan las ofertas directas de trabajo, la situación profesional o personal y ejercicios de introspección.
Por su parte, según el informe de Llorente y Cuenca, los colaboradores más jóvenes impulsan cambios en el mundo del trabajo, desde la manera en la que se colabora hasta en las relaciones entre las empresas y los empleados.
“El primer ejercicio que deben hacer las compañías será hacia sus propios empleados. Los profesionales de todas las generaciones han cambiado su relación con el empleo y, aunque un contexto de crisis económica podría provocar pasos atrás, la realidad es que las personas no queremos retroceder en la demanda de jornadas que nos permitan conciliar mejor nuestra vida personal”, apunta la investigación.
En este sentido, un aspecto clave para adaptarse a los entornos de rotación de personal será analizar las nuevas necesidades del talento y crear estrategias alineadas con las demandas. “Hay que identificar por qué se produce la rotación, porque siempre hay más detalles además del tema salarial. Tenemos que pensar si se le da a las personas la oportunidad de desarrollar proyectos y si su experiencia es la que les enriquece para continuar en la organización”, subraya Juan Carlos Pérez.
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