Todos hablan que las empresas están cambiando. Que el escenario económico y social, junto con la aparición de una nueva generación de profesionales, está impulsando que ejecutivos menos experimentados tomen el mando. Pero no siempre todo resulta como se ha planeado. Sepa qué debe pesar cuando se escoge a un nuevo jefe.

Cada vez más el número de profesionales jóvenes que llegan a las empresas se multiplica. A esto, además, se suma que estos ejecutivos quieren ascender rápido, aun cuando no siempre tienen la experiencia requerida. Sin embargo, no todo es tal cual ellos esperan, porque algunos de los que son promovidos no logran desarrollar su carrera y terminan fracasando.

De acuerdo con una encuesta realizada por SommerGroup a 100 ejecutivos chilenos, para entender el principal motivo por el cual fracasan los ejecutivos, resultó ser la más comentada la falta de liderazgo y manejo de relaciones (60%). Esta fue seguida de la carencia de competencias de gestión requeridas para el cargo (22%) y, por último, debido al desajuste a nivel de expectativas y motivación (18%). 

Para Andrea Fuenzalida, directora de Identificación de Altos Potenciales de SommerGroup, el 18% se debe a que “juega un rol primordial la comunicación entre quien asume la posición y su correspondiente jefe. Este último debe informar de la forma más transparente y completa al nuevo ejecutivo, las responsabilidades del cargo, así como los desafíos y objetivos que se plantearán explícitamente”. 

Lo cierto es que de acuerdo con esta encuesta, los conocimientos duros dejaron de ser determinantes, mientras las habilidades blandas, por el contrario, cada vez están pesando más. Fuenzalida explica que la falta de liderazgo conlleva al fracaso, pues “se trata de competencias blandas que inciden directamente en el entorno laboral del ejecutivo. El ambiente puede confabular a favor o en contra de éste, por eso la importancia que le adjudican los encuestados a este factor”. 

El error: ni resilientes ni influyentes

Sorportar la presión, ser capaces de reinventarse y estar orientados a los resultados, son sólo algunas de las varias habilidades que deben poseer quienes asumen jefaturas. Eso sí, la lista es bastante extensa. Franklin Otero, socio consultor en Equation Partners Head Hunters, dice que “todo ejecutivo que no cuente con competencias personales que se relacionen con flexibilidad, resiliencia, y validación rápida y legitimación, y que no comprenda adecuadamente las redes de poder e influencia al interior de la organización, puede tener dificultades en el desempeño futuro”. 

También es fundamental que posean visión estratégica, sean efectivos y tengan disciplina gerencial. “Esto incluye la capacidad de tomar decisiones, de dirigir equipos de trabajo y de planificar más allá del trabajo personal”, dice Karina Pérez, directora de Operaciones de Robert Half.

Cuando se toma la decisión de ascender a alguien, es bastante común que se consideren aspectos como experiencia, conocimientos y formación, dejando de lado las habilidades blandas. Pérez explica que decidir únicamente tomando en cuenta estos aspectos no es lo ideal, porque “los ascensos muchas veces incluyen actividades diferentes y de menor especialización y detalle, si la persona no tiene el perfil de jefe sino el perfil técnico puede tener problemas para hacer un buen trabajo, y eso no lo hace un mal profesional, sólo que estaría en el rol equivocado”.

Esto último es uno de los clásicos errores de quienes escogen las jefaturas, pues generalmente creen que si no muestra liderazgo ni capacidad de motivar a los demás para que se desarrollen y sean eficientes, pueden hacer su trabajo sin problemas. 

Coaching para el nuevo jefe

En las empresas las nuevas jefaturas implican generalmente incertidumbre, pues aunque la persona haya sido promovida internamente, nada asegura que su trabajo a futuro sea efectivo. Tampoco lo es cuando el ejecutivo llega de otra compañía. Y esto afecta a los más y menos experimentados. Pero sin duda son estos últimos los que pueden traer más inconvenientes. Tanto Pérez como Otero, coinciden en que lo ideal es apoyarlos mediante coaching o mentorias. “Siempre hay riesgos en traer a alguien con menos experiencia, pues es justamente el camino recorrido el que ayuda a una persona a saber hacer mejor las cosas. Una persona con este perfil con un equipo sólido y buen coaching, si tiene potencial, puede ser una buena opción igualmente”, agrega Pérez.

Consiste en que la empresa se encargue de acompañarlos en el proceso. Esto disminuye las complicaciones y futuros fracasos. Y más allá del apoyo que reciban, también son fundamentales los incentivos. 

En muchas compañías el nuevo puesto implica una remuneración más alta, pero no siempre es el caso. Otero dice que “hay otras empresas que tienen diseñado que a medida que vaya asumiendo el cargo, se vaya corrigiendo la remuneración. En otras empresas esperan que el candidato despegue un cierto tiempo prudente y se realiza una corrección en la remuneración. Todo esto, tiene que ser previamente conversado con la persona, para no crear falsas expectativas”. 

¿Qué más hacer para evitar que los ascensos no sean exitosos? Dar feedback es uno de ellos, de forma que los jefes sepan qué deben desarrollar y qué tienen que mejorar. Es recomendable también ponerse una meta de tiempo para ver si los cambios esperados ocurren.