Pamela Espinoza, desde UAI Corporate, analiza el actual escenario que enfrenta esta generación, donde se tiende a simplificar sus características. A continuación, los principales hallazgos del estudio de investigadores del Center for Creative Leadership, quienes se dedicaron a desmitificar algunas creencias que rondan en torno a los Millennials.
Mucho se ha dicho de los Millennials. Es difícil no encontrarse todas las semanas con algún artículo, reportaje o propaganda que se refiera a esta generación, ya sea refiriéndose a sus particulares formas de ver la vida, la educación, la familia y el trabajo, en el contexto de los desafíos que conlleva para las organizaciones la incorporación de estos profesionales jóvenes al mundo laboral.
Este creciente interés ha sido un nicho fértil para los diversos medios de comunicación donde se tiende a mostrar a los Millennials como un grupo muy distinto a las generaciones anteriores. Son tan complejos, arguyen, que conocerlos y aprender a convivir con ellos pareciera una tarea que nunca acaba.
Mal que mal, de acuerdo con estudios internacionales del Organismo Internacional de la Juventud (OIJ, 2017) para el 2025 representarán cerca del 75% de la fuerza laboral mundial. Hoy quienes tienen menos de 35 años, para el 2020 representarán cerca del 59% de la población del planeta. El peso global de esta generación en el corto plazo hace que sea cada vez más importante aprender a relacionarnos y que toda la información que podamos tener sobre este grupo sea de una tremenda riqueza para las instituciones y organizaciones.
Sin embargo, esto ha llevado a una sobre simplificación de las características de esta generación, derivando en una serie de prejuicios y generalizaciones que en vez de aportar en la comprensión de un grupo emergente cuyos miembros asumirán cada vez con mayor fuerza posiciones de poder e influencia, están generando la construcción de una categoría social llena de estereotipos y lugares comunes que produce rechazo tanto en los sujetos que son ubicados en esta definición, los “Millennials”, como en las personas que interactuamos con ellos.
No es poco común escuchar los “dolores de cabeza” que a diario plantean managers y equipos de recursos humanos sobre algunas características que, según lo que dicen los medios, serían bastante comunes en esta nueva generación. Por ejemplo: quieren ascender rápidamente, tienen poca lealtad con el lugar de trabajo, y sólo les importa su tiempo libre, entre las más comunes.
Un estudio realizado por Jennifer Deal y Alec Levenson del Center for Creative Leadership (2016) se dedicó a desmitificar algunas creencias que rondan en torno a los Millennials. Lo interesante de sus hallazgos es que encontraron una serie de prejuicios en torno a esta generación, basados en casos aislados y con un alto énfasis a la sobre generalización. Los resultados de este estudio aportan nuevas interpretaciones basados en datos bien fundamentados.
Uno de los hallazgos de este estudio es que los mismos jóvenes y sus jefaturas los describen como confiados en sí mismos y, por lo tanto, con altas expectativas de lo que pueden lograr. Esto da nuevas luces respecto a cómo encauzar y guiar las motivaciones y energía que traen los jóvenes cuando ingresan al mundo laboral y también trae consigo nuevos desafíos para los managers. ¿Cómo están gestionando los actuales líderes las expectativas que traen los jóvenes sobre lo que pueden hacer?, ¿Cómo los desafían, empoderan y orientan? Quizás el problema no es que quieran crecer rápido, si no que necesitan sentirse desafiados y en constante aprendizaje, y en aquellas organizaciones más tradicionales donde se valida a las personas por su experiencia y no por lo que puedan aportar, los profesionales jóvenes ven pocas posibilidades de crecimiento.
El mismo estudio profundiza sobre la importancia que tiene para los profesionales jóvenes trabajar en un lugar que tenga un propósito que los desafíe. Cuando hablamos de propósito no estamos hablando de la visión y misión de la empresa, tampoco de su carta de valores. Tiene que ver con el sentido movilizador que el trabajo conlleva, un motor intrínseco que te hace disfrutar el trabajo que realizas y que te permite sortear las frustraciones. Es posible pensar entonces que la falta de compromiso y lealtad que reclaman los managers tenga que ver con la falta de sentido del trabajo que realizan los profesionales jóvenes cuando ingresan a las organizaciones.
Otro hallazgo importante en este estudio trata sobre la importancia que esta nueva generación atribuye a su calidad de vida. Si bien es cierto que tienen una mayor necesidad de encontrar un equilibrio entre su vida personal y laboral, esto no significa que no sean capaces de trabajar bajo presión y en extensas jornadas cuando el trabajo lo amerita. Lo relevante acá, según este estudio, es que la organización provea una jornada lo suficientemente flexible para resguardar que la tarea se cumpla y que también sus trabajadores cuenten con el espacio para lograr sus metas personales, fuera del trabajo.
Por último, quisiera dejar una pregunta para reflexionar sobre este tema que tanta atención atrae: ¿Cuánto hay de estereotipos en las descripciones que usamos cotidianamente sobre las nuevas generaciones? La necesidad de comprensión por parte de las organizaciones sobre esta generación, y las que vienen, nos puede llevar a una mirada muy estrecha y sesgada respecto a los miembros que la componen y no favorece el interés de realizar un genuino esfuerzo por comprender sus motivaciones, sus valores y los grandes aportes que están realizando y realizaran en futuro muy cercano.
**Texto escrito por Pamela Espinoza Lyon, psicóloga, magister en Comunicación Organizacional y directora Académica Proyectos de Liderazgo UAI Corporate**
