Por Adrián Huamán Abad, Phd ( c ), coach y profesor de postgrado.
El mundo laboral ha desarrollado ( y seguirá desarrollando) empresas exponenciales (ExOs), podemos ver la creciente apertura de los blockchain que prometen cambiarlo todo, y tenemos a los millennials y a los centennials. A esto se suma que en cinco años más aparecerá quizá una nueva generación, sin embargo, la organización humana no perderá su escencia de ser y hacer compromisos dinámicos y alineados a una dirección de éxito en todos los miembros que la conforman.
En esta evolución que conversamos solo cambiará el formato: el teletrabajo hará que las personas no estén espacialmente cerca, además de los trabajadores satélites o los que por las economía de escala está en otro país donde la macro función de la empresa está especializada. Por ejemplo, una empresa del sector financiero que tiene su sede en el país, pero evalúa créditos en su sede de un país tercero. Tampoco podemos olvidarnos de los expatriados y otros formatos que continuamente están apareciendo.
¿Que es la evangelización en términos de estrategia laboral?
Hacia 1950, las organizaciones tenían al credo como su protocolo estratégico que indicaba la ruta o dirección de su desarrollo. Luego esta figura fue reemplazada por la Visión, Misión y Valores, en la estandarización del management de 1970 aproximadamente; y finalmente ahora se habla de la propuesta de valor que contiene estos elementos, en la última ola del management que nos trae Alexander Osterwalder y Cia.
¿Y la evangelización? No se trata de cambiar lo que el avance del management está haciendo, se trata de impactar en el tuétano y el hueso de los trabajadores, iniciando con los supervisores: somos biológicamente animales de creencias y compromisos, y a ello nos debemos los sapiens de todas las generaciones existentes.
Todos los trabajadores son evangelizables
Dave Ulrich establece que la evolución del Gerente de Recursos Humanos es el Gerente de Experiencia Empleadora, y en Google ya apareció el puesto de Evangelizador de Internet, quien propone la experiencia de la organización como la convicción máxima de creer en ella. Es la versión en la que asumes el compromiso de liderar una organización y encarnas el propósito.
Por ello es importante identificar a los cínicos, que son personas que no creen en la propuesta de valor por alguna frutración en la misma o en otra, o simplemente su interés de mejora individual no les permite ser hábiles para trabajar en organizaciones. Con ellos solo se tiene dos caminos, el primero, es identificar si son recuperables y avanzar a un compromiso mejor; y el segundo, si no son recuperables, dejarlos ir, pues pagar por el tiempo de alguien que no cree en la organización, aunque cumpla sus metas económicas, es incoherente y el resto se puede contagiar. Haciendo paralelo a la propuesta de Jack Welch, el exCEO corporativo de General Motors, de “colgarlos figurativamente hablando y exponerlos para que se entienda el mensaje: la empresa no está dispuesta a pagar por personas que no persiguen su creencia”.
¿Y como podemos identificar a los cínicos?
Técnicamente, cínico es alguien que presenta problemas de agencia, es decir, persigue intereses personales por sobre los intereses de la organización. El presentismo y el ausentismo es una forma de identificar a los cínicos, pues ellos con muchas de sus acciones están diciendo: “ yo no creo en ti, ni en tu organización, por lo cual hago lo que ves”: están recurrentemente mirando el smartphone en redes sociales, están vendiendo sus servicios personales o haciendo otras actividades y no las comprometidas, en la hora de trabajo.
Evangelizando al evangelizador significa que el proceso de conviccionar empieza por los supervisores, pues estos son quienes aplican, contagian a cada trabajador que le reporta, la doctrina organizacional, la creencia del propósito y compromiso de trabajo. Esta supervisión asume la figura de libertad antes de tomar decisiones, y unidad luego de tomar decisiones, pues la empresa empieza a tomar sentidos de corporatoriedad: un cuerpo con dirección y sentido. En este planteamiento no hay trabajador responsable único por su bajo desempeño: la responsabilidad por el desempeño de un trabajador es del supervisor que posiblemente no lo evangelizó, y el trabajador al estar libre de pensamiento, hizo lo que su capacidad le permitió: pensar fuera de la organización.
¿Y si las organizaciones son vacias en términos de propósito? Esta es una pregunta que el management debe responder, sin embargo, la evangelización tendrá más consistencia si la alta gerencia genera el sentido compartido de la empresa y enamora con su visión de éxito.
