Por Diego Kirschenbaum, director de Capital Humano.
Hace años que hablamos sobre cómo reclutar a los millenials, cómo lograr que los jóvenes se comprometan con el trabajo o cómo evitar que se vayan seis meses a juntar manzanas a Australia. Solemos reflexionar sobre la importancia de conseguir candidatos con potencial, procurar su desarrollo y lograr que se consoliden en la empresa. Los especialistas en Recursos Humanos debatimos sobre las nuevas tendencias, los estilos de liderazgos emergentes y las estructuras horizontales y participativas. Recurrentemente volvemos a poner los mismos temas en tela de discusión.
Fomo parte de este grupo de profesionales que intenta comprender los cambios en la organización del trabajo. Y siento que a veces caemos en el debate “políticamente correcto”, mientras que nuestra realidad cotidiana es diferente. Sería un buen ejercicio que los directivos y consultores en Recursos Humanos pensemos si verdaderamente hacemos lo que que decimos. Sincerarnos sería un gran paso para impactar positivamente en las decisiones del negocio.
Vayamos a los conceptos. Son generalizaciones, claro. Algunos podrán estar más o menos de acuerdo, pero al menos es interesante poner algunos puntos en duda y preguntarnos cuán ciertas o falsas son algunas afirmaciones que solemos creer:
Employer Branding: en contextos de crecimiento económico y pleno empleo, las organizaciones invierten en su reputación con el objetivo de atraer nuevos talentos. Mientras que algunas empresas entienden a esta práctica como una filosofía, otras la aplican como marketing para captar postulantes. En un caso es real, en el otro es una cáscara vacía. ¿Por qué? Cuando la economía entra en recesión o la desocupación se dispara, es más fácil encontrar buenos profesionales para las empresas. Hay más talentos disponibles y el prestigio reputacional de la organización pasa a un segundo plano. Hace falta estar convencido de su importancia, y sostener este tipo de políticas en el tiempo, más allá del contexto.
Millenials: en todas las organizaciones están preocupados por este nuevo actor del mercado laboral. ¿Cómo hago para que tengan responsabilidad y compromiso? ¿Les ofrezco tres meses de vacaciones sin goce de sueldo? ¿Les doy horario flexible, o home office? Ahora bien, también hay muchos jóvenes comprometidos con las organizaciones, con ganas de crecer y apostar al desarrollo profesional. Que el árbol no nos tape el bosque. Sigamos fomentando la participación e involucramiento de los empleados. Es la única forma de conseguir alinear la organización para obtener resultados exitosos.
Líderes: los liderazgos democráticos, la comunicación horizontal y el espíritu de equipo ganaron terreno, es cierto. Pero también hay muchos líderes que forman equipos funcionales a sus aspiraciones personales, temerosos de ser superados por los subordinados. El paradigma de la competencia todavía es fuerte, sobre todo en las grandes empresas con organigramas rígidos y una gran cantidad de personas conviviendo en un mismo espacio de trabajo.
Experiencia versus capacidad: las capacidades blandas fueron puestas en valor durante los últimos años. Si bien las empresas buscan que el profesional tenga capacidad de aprendizaje y muestre facilidad para insertarse en la cultura organizacional, muchas veces el pedido principal es que cumpla con los requisitos técnicos del puesto. La eficiencia, en ese sentido, es la meta a cumplir. La experiencia se sigue valorando más que la capacidad de aprendizaje y el potencial, por más que se diga lo contrario.
¿Nuevas profesiones? Community managers, diseñadores freelance, desarrolladores de aplicaciones y taxistas de Uber. Sobran los ejemplos de las nuevas profesiones, pero lo concreto es que las organizaciones, en la mayoría de los casos, siguen buscando personas para las mismas áreas y puestos: Finanzas, Marketing, Logística, Comercial, etc. A lo sumo cambia la plataforma sobre la que se trabaja, la forma de contactarse con los clientes. Pero no hay aún un nacimiento de nuevas profesiones tan avasallante. No obstnte, estamos en pleno proceso de cambio e innovación, dónde nadie sabe qué ocurrirá en los próximos 10 o 20 años.
La diversidad no siempre es una prioridad: a contramano de la idea extendida de que las empresas buscan perfiles diferentes y complementarios desde el punto de vista cultural, la prioridad número uno sigue siendo la orientación a resultados y el trabajo funcional al cumplimiento de los objetivos del negocio. Todavía no son tantas las organizaciones que realmente valoran y se enriquecen con esa supuesta diversidad.
