A nivel mundial, la participación promedio mundial creció de un 9% en 2010 a un 15% en 2015, y en Latinoamérica aumentó de un 7% a un 11% en 2015.
Un 56% de las compañías multinacionales a nivel mundial prevé un aumento en el uso de las asignaciones de empleados a corto plazo, entre 2015 y 2016, según la Encuesta Mundial sobre Políticas y Prácticas de Asignaciones Internacionales de Mercer, donde se analizan las condiciones de los expatriados.
En el informe, alrededor de la mitad de las multinacionales anticipa un aumento en el uso de las transferencias permanentes (54%), las asignaciones de capacitación y desarrollo (50%) y los extranjeros contratados localmente (47%).
“Las compañías están utilizando una gama más variada de asignaciones con el fin de responder a las necesidades del negocio en constante evolución y a los patrones cambiantes en la fuerza de trabajo a nivel global”, afirma Agustina Bellido, líder de Producto de Mercer Chile. “Una mayor diversificación crea oportunidades para impactar positivamente en la estrategia general del negocio”, afirma.
Aunque sigue siendo baja, la proporción de mujeres expatriadas ha aumentado en los últimos 5 años. A nivel mundial, la participación promedio mundial creció de un 9% en 2010 a un 15% en 2015, mientras que en Latinoamérica, la presencia femenina aumentó de un 7% a un 11% en 2015.
En término de edad, el 66% de los expatriados a largo plazo tienen entre 35 y 55 años. A corto plazo, los asignados son más jóvenes y el 48% de ellos tiene menos de 35 años.
Obstáculos a la movilidad
El “doble ingreso”, es decir, el desafío de ayudar eficazmente las aspiraciones profesionales del cónyuge, y “motivos familiares”, son citados por los encuestados como las principales barreras para la movilidad de los empleados.
El “costo de las condiciones actuales” se ubica como el segundo obstáculo más importante, seguido de “consideraciones por condiciones adversas” y “gestión de carrera”. “Todos los obstáculos fueron calificados como significativamente menos importantes que en la encuesta anterior, lo que sugiere que las compañías están implementando medidas proactivas para superar estos problemas”, afirma Agustina Bellido.
A nivel mundial
2012 2015
64% vs. 37% Familias de doble ingreso /motivos familiares
69% vs. 35% Condiciones actuales demasiado costosas
41% vs. 25% Condiciones adversas/localidades remotas
45% vs. 23% Desarrollo de la carrera profesional
42% vs. 18% Carencia de un paquete económico atractivo
(Porcentaje de compañías con los dos puntajes más altos en todo el mundo)
A nivel Latinoamerica
2012 2015
62% vs. 43% Familias de Doble ingreso /motivos familiares
43% vs. 28% Condiciones adversas/localidades remotas
38% vs. 16% Desarrollo de la carrera profesional
36% vs. 14% Carencia de un paquete económico atractivo
(Porcentaje de compañías con los dos puntajes más altos en todo el mundo)
Los motores de las compañías para trasladar a sus empleados
Los cinco principales motivos que impulsan las asignaciones internacionales son “proporcionar conocimientos técnicos no disponibles a nivel local”, asegurar “transferencia de conocimientos”, proporcionar “capacidades gerenciales específicas”, facilitar la “gestión y desarrollo del liderazgo y cubrir necesidades específicas de un proyecto”.
En el futuro, el 57% de las compañías espera un aumento en el número de asignaciones clave o estratégicas, el 51% espera utilizar un mayor número de asignados más jóvenes y el 41% anticipa más asignaciones a lugares remotos. Las compañías informaron el mayor aumento esperado de asignaciones hacia EE.UU., China, Reino Unido, Singapur y Brasil.
Por otro lado, el 85% de las compañías a nivel global cuenta con una política para asignaciones internacionales, mientras que en Latinoamérica, el 81% de las compañías cuentan con una política formal. El informe también señaló un marcado aumento de compañías a nivel global con múltiples políticas (64%), y a nivel Latinoamérica (49%), consecuencia de la tendencia de diversificación de las asignaciones.
