Es común ver que las organizaciones se centran en la medición de resultados y en el desarrollo de competencias conductuales, es decir, en una serie de comportamientos que se relacionan con el éxito en el puesto de trabajo. Estas competencias son evaluadas y, mediante procesos de feedback, líderes y subordinados acuerdan planes individuales y colectivos de desarrollo cuyo objetivo es que, al final, resulten en la transferencia de valor a los comportamientos observables.
Metafóricamente hablando: enfocamos todo el esfuerzo en la parte manifiesta, en aquello que llamamos “arriba del iceberg”, o sea, en lo que emerge por fuera del agua, en la evidencia. En este contexto, el neuromanagement tiene mucho que decir a la hora de mostrar resultados concretos y visibles en los procesos de desarrollo ejecutivo. Un ejemplo bastante común en nuestros tiempos es ver cómo líderes más orientados a obtener resultados pueden, en algunas circunstancias, ejercer excesiva presión sobre sus colaboradores. En esos casos muchas veces las organizaciones apelan a los servicios de un coach para que acompañe al líder a que desarrolle habilidades vinculadas con la empatía. Por el contrario, a aquellas personas muy orientadas a percibir y responder a las emociones de los demás se les pide que desarrollen o fortalezcan su capacidad de tomar ciertas decisiones que podrían incomodar a otras personas.
¿Es esta la forma más eficaz y eficiente de lograr resultados para la organización y asegurar el bienestar de las personas?, ¿es este el mejor servicio que podemos pedirle al coach?, ¿habrá algo que no estemos teniendo en consideración a la hora de decidir cómo intentar modificar esos comportamientos? Las Neurociencias cognitivas aplicadas al management sugieren que sí, que existen factores adicionales que debemos considerar para lograr los desempeños esperados. Estas disciplinas derivan del estudio del sistema nervioso e invitan a mirar una parte más profunda del iceberg, nuestra mente.
El Neuromanagement toma los conocimientos del cerebro y los procesos cognitivos y los aplica a la economía, el marketing, el liderazgo y las finanzas, dando así lugar a la neuroeconomía, el neuromarketing, el neuroliderazgo y las neurofinanzas. Estas diferentes aplicaciones han contribuido a explicar diversos aspectos del comportamiento humano que necesitan ser medidos de una forma más certera.
Nos detendremos en particular en el neuroliderazgo que profundiza en los procesos cognitivos que se ponen en juego en el ejercicio del liderazgo.
Gracias a los avances de la tecnología y la posibilidad de ver el cerebro en funcionamiento, los neurocientíficos nos enseñan que somos seres fundamentalmente sociales, “cableados” para evitar amenazas y maximizar recompensas de índole social, como puede ser una descalificación o un reconocimiento del líder respectivamente. Se ha podido evidenciar que la percepción de situaciones amenazantes dispara un conjunto de procesos que en tan solo 80 milisegundos genera una reacción de congelamiento, lucha y huída, muy conocida por sus siglas en inglés F.F.F. (freeze, fight and flight). Esta percepción moviliza todos los recursos del organismo para enfrentar la situación pero, al mismo tiempo, limita otras funciones del cerebro, como la recolección, integración y orquestación de fuentes de información, la capacidad de generar y seleccionar estados deseables en el futuro, la flexibilidad, la creatividad, la planificación, la capacidad de ejecución, de monitorear y de corregir actividades.
Hace cientos de miles de años nuestros ancestros necesitaban de este tipo de reacciones para escapar de los animales que los perseguían. Pero ¿son necesarias en nuestros tiempos? ¿qué ocurriría si el cerebro de los colaboradores percibiera a sus líderes como predadores? Aunque parezca difícil de comprender, aún vemos estas reacciones en el día a día organizacional, traducidas en licencias médicas por stress, ausentismo y, por supuesto, salidas de la organización. Otra situación a tener en cuenta radica en los cada vez más comunes cambios organizacionales. Por ejemplo, la llegada de un nuevo colaborador, ¿qué reacción provocará en las personas que tienen que compartir espacios de decisión con “el nuevo”?, ¿cómo será percibido por el cerebro, como amenaza o como oportunidad? Y, en función de esta percepción, ¿qué conductas se desencadenarán? Otras situaciones que disparan estos mecanismos son, entre tantas otras posibles, un comentario en una reunión o la incertidumbre. Ahora bien, si estas circunstancias generan este tipo de reacciones, es claro que tienen un impacto negativo en el día a día organizacional.
Hoy, las neurociencias nos entregan conocimientos para diagnosticar de una forma más certera cómo funcionamos, cómo reaccionamos, si estamos con miedo, estresados, ansiosos, desmotivados, entre otros diagnósticos relevantes para mejorar la performance de equipos y personas en las organizaciones. Entonces, se torna imperativo incorporar estos conocimientos y prácticas en la formación de los futuros líderes. Si bien hace años veíamos efectos de neuro “fobia” donde se pensaba que estas técnicas eran demasiado complejas, ahora, este tipo de herramientas no pueden faltar en cualquier proceso de desarrollo, dentro de un programa de MBA o reemplazando iniciativas clásicas y muchas veces obsoletas de desarrollo en las empresas. Comprender los impulsores del comportamiento para alcanzar óptimos resultados y bienestar en los colaboradores será cada vez más crítico. Algunas investigaciones confirman que es posible desarrollar nuevos comportamientos; sin embargo, eso implica un consumo de energía que puede elevarse significativamente si el comportamiento a desarrollar se encuentra muy alejado de nuestras preferencias. Todo esto puede medirse cada vez más en contextos de desarrollo: la motivación, la atención, el stress, resistencia al cambio y, en forma indirecta también, la empatía, todos elementos que como norma deberían trabajarse desde una perspectiva neurocientífica organizacional.
En la Universidad del CEMA hemos ido más allá y el neuromanagement ya es una realidad que viven nuestros alumnos, al cursar asignaturas como neuroliderazgo o gestión del cambio basado en neurociencias, y al participar en sesiones de diagnóstico y entrenamiento en el NeuroTraining Lab TM, un laboratorio de simulación para el desarrollo de habilidades de liderazgo que permite observar, entre otras cosas, cerebros en interacción y neuroindicadores, tales como la atención, la carga cognitiva, que impactan positivamente en la efectividad del liderazgo.
