El 69% de mujeres está segura que alcanzará una posición gerencial, mientras que 86% de hombres cree que tendrá éxito al conseguir un puesto similar.

En los últimos años, se ha incrementado el número de mujeres que obtienen puestos altos como directivas de compañías; sin embargo, sólo 25% de las mujeres tienen un puesto gerencial, de acuerdo con un estudio realizado por McKinsey Global Institute, por lo que las empresas deben implementar estrategias que ayuden a revertirlo.

Una de ellas es tener un sponsor (patrocinador), una persona que impulse, prepare y abogue por que las mujeres obtengan un puesto más alto, no sólo por el hecho de ser del género femenino, sino porque cuentan con las aptitudes necesarias pero que en ocasiones no lo notan.

“Muchas veces cuando se publica una vacante en las empresas, si la mujer sólo cumple con 80% de los requisitos, no se postula porque siente que no está preparada, en cambio un hombre que tenga sólo 10%, aplica a la posición y como sea se defiende”, explica Enrique Zorrilla, CEO de Grupo Financiero Scotiabank México.

De acuerdo con el estudio de McKinsey, "Las mujeres importan", 79% de las mujeres a nivel mundial desean llegar a la alta dirección, mientras que 81% de hombres busca lo mismo. Además, 61% de ellas está dispuesta a sacrificar una parte de su vida personal para llegar a la cima, mientras que en ellos sólo es un porcentaje de 64 por ciento.

Asimismo, 69% de mujeres está segura que alcanzará una posición gerencial, mientras que 86% de hombres cree que tendrá éxito al conseguir un puesto similar.

Enrique Zorrilla señala que en muchas compañías hay mentorship (mentorías), pero lo que más se necesita es el sponsorship (patrocinio) a las mujeres para que tengan la confianza de postularse por altas posiciones, ya que es necesario empoderarlas y lograr igualdad de género.

Detalla que en su caso, Scotiabank cuenta con programas enfocados en ayudar al crecimiento laboral como la detección de talentos, donde se observan las aptitudes de hombres y mujeres, se analiza qué se debe cambiar, para que estén preparados en el momento en que se dé una vacante o posibilidad de crecimiento.

Asimismo, se cuenta con un comité de diversidad y con la política de que ninguna posición de dirección o subdirección puede ser asignada sin que entre los candidatos, se encuentre por lo menos una mujer.

“La participación de la mujer en el mercado laboral no es un tema de cuotas, metas o porcentajes, sino de habilidades, capacidades políticas de inclusión, foros de participación y exposición que permitan el desarrollo de esos talentos”, resalta.

Buscando talento humano

Enrique Zorrilla resalta que lo más importante es reclutar y potencializar talento sin importar si sea hombre y mujer.

“No hay una sola mujer en el banco en posiciones de dirección o subdirección que esté ahí sólo por ser mujer; están ahí por ser talentosas, tener capacidad de decisión novedosa, firme y rápida, por ser creativas y generadoras de bienestar para la organización y el desarrollo de equipos”.

Por su parte, Naomi Shaw, vicepresidente senior y jefa de recursos humanos de Scotiabank Canadá, explica que además de fomentar la inclusión desde la contratación, se deben generar políticas flexibles para los empleados.

Por ejemplo, se cuentan con flexibilidad de horarios y home office, para que los trabajadores hagan sus labores desde donde más se sientan cómodos.

En la institución canadiense, 62% de los trabajadores son mujeres y en alta gerencia 39%, mientras que en México, a nivel dirección suman 25.1%, en subdirección 38%, en gerencia 49% y nivel profesionista 54 por ciento. A nivel internacional, casi 25% ocupan puestos directivos.

Para Shaw algo fundamental que permita el aumento de mujeres en posiciones es el apoyo de los líderes “senior” a través de mentorship y sponsorship, pues sin esto no hay ninguna oportunidad de crecimiento.

“Necesitamos políticas de inclusión, pero más importante, se requiere de un líder que apoye estas iniciativas”.

Como parte de las acciones en pro de la igualdad de género en la institución de Canadá, Shaw indica que cuentan con programas de impulso y en particular un encuentro con mujeres líderes reúne a canadienses y latinas, donde se habla de los retos a los que se enfrentan al vivir en un mundo originalmente de hombres, cómo desarrollar sus talentos y evitar sentirse culpables.

No existe la mujer maravilla

Los directivos explican que si bien todas estas políticas ayudan a que la mujer tenga mayor participación en las empresas, ellas deben poner de su parte y no caer en la presión de que deben ser perfectas para obtener un puesto alto.

En este sentido, Zorrilla indica que el mayor problema de una mujer es que se exige demasiado, por lo que consideran que no están preparadas al 100% para altas posiciones.

“En su perfeccionismo y disciplina que es muy firme, suelen ser muy rudas y hasta crueles consigo mismas”.

Asimismo, Shaw resalta que en la mayoría de las veces “las mujeres se sienten culpables porque sienten que deben tener una maravillosa carrera y familia, y eso es demasiada presión. Hay que definir las prioridades, cuándo es tu familia y tu empleo. Deben estar a gusto consigo mismas y saber que las prioridades cambian y eso no debe generar culpa”.

Al final, lo más importante es conocerse a sí misma, buscar el equilibrio ideal entre la vida personal y laboral, ser consciente de las virtudes y defectos, y cómo cambiarlos, pensar en grande, tener voluntad y no temer por fracasar o querer llegar a la cima.

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