Por Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer.
Uno de los problemas más destacados de las empresas es el de la retención del personal clave. La frase “escasez de talentos” no puede presentar mejor la realidad. ¿Por qué escasea el talento? La educación formal no siempre sigue el ritmo de los cambios en las necesidades de las empresas. Se suma a esto que el perfil de los jóvenes X e Y hace que el contrato entre ellos y su empleador no se focalice únicamente en el salario, y el contrato moral implícito en la relación es cada vez más relevante.
En ese marco de soluciones integrales emerge como uno de los beneficios más valorados, el del plan de ahorro para la pensión y qué objetivo se persigue al pensar en su implementación o en la mejora de lo que ya se ha puesto en marcha. ¿A quién pierdo?¿Alguna profesión en particular? ¿Hombres y mujeres tienen el mismo comportamiento de rotación? ¿Cuál es la rotación según el segmento etario? ¿Cuál es la relación entre la tasa de rotación y el salario? ¿Medimos bien todos estos indicadores?
En Latinoamérica hay soluciones enlatadas para invertir los fondos de un plan de pensión. Las administradoras de fondos en países como Colombia, Perú, Chile y el uso que de ese vehículo hacen aún las empresas sólo motivadas por los beneficios impositivos de los depósitos convenidos a favor de sus empleados, hacen que la tasa de prevalencia de planes de pensión haya sido baja. Sin embargo, ello está cambiando.
Adicionalmente, el tema del incremento de las tasas de longevidad está forzando a recalcular las reservas para sostener a los sistemas de la seguridad social, y sociedades previsoras como la de Chile, Colombia o México hacen que los individuos trasladen a sus empleadores la angustia que esto genera. En Argentina, los sucesivos cambios en el sistema previsional ha generado conciencia previsional poco común en sociedades cortoplacistas. Así, las empresas han implementado otra forma de ayuda: el asesoramiento previsional a su personal implementado de distintas maneras.
Estas son todas buenas soluciones pero se requiere un diseño especial para que operen como retención. En los sistemas de capitalización, el vesting en las administradoras es automático. Si bien el beneficio previsional se pagará sólo al retiro, la contribución del empleador será automáticamente del empleado. Los planes de pensión requieren diseño que beneficie todos los intereses.
Un aspecto insoslayable que debe ser retirado es el incentivo impositivo. La deducción impositiva para las contribuciones de los empleadores y aún para la de los empleados debe ser legislada. En Argentina los seguros de retiro tienen la misma deducibilidad para empleadores desde su creación en 1988. Algo más de $600 (US$ 73) por persona y por año! La deducción del empleador fue eliminada.
A pesar de ello Argentina sorprende: sin incentivos impositivos para que las empresas otorguen el beneficio ni para que los empleados orienten sus ahorros a productos previsionales, tiene una prevalencia del 45 / 50%. Como en el resto de la región, el objetivo primordial que persigue la empresa es el de retención.
Los planes se orientan hacia el tipo de "Contribución definida", es decir que queda definido el ahorro en términos de porcentaje del salario y el beneficio final dependerá del fondo acumulado. Los planes son de esfuerzo compartido: el empleado elegible decide participar, adhiere al plan, establece su nivel de aportación dentro de los límites indicados en el reglamento y la empresa va a contribuir un porcentaje de ese nivel de aportes (matching). El matching mayoritario es del 100%: por cada peso que aporta el empleado, el empleador aporta otro, aunque hay que prestar atención al grupo de mayores de 50 años al momento de implementar el plan.
El empleado tiene derecho permanente sobre sus propios fondos, pero si los rescata habrá algún tipo de penalidad sobre los contribuidos por la compañía. También podrá suspender los aportes y consecuentemente la compañía no efectúa contribución alguna durante la suspensión. Si escuchamos a los jóvenes habría que introducir cierta flexibilidad que contemplen necesidades de liquidez ante ciertos eventos de la vida de todos.
¿Qué porcentaje de los fondos contribuidos de la compañía retira el empleado ante los eventos contemplados? En general hay consenso en que ante la jubilación, retiro anticipado (alrededor de 5 años antes del retiro normal), fallecimiento o invalidez, el rescate por parte del empleado o sus herederos legales es del 100%. En cambio, ante la renuncia o despido sin justa causa, aún cuando sea por performance, según el momento en que se produzca con respecto a la antigüedad en el plan o en la empresa, el empleado podrá rescatar un porcentaje de los fondos en la cuenta empresa que va del 0% al 100%.
¿Cuáles son esos plazos? Hasta hace unos 4 años el primer escalón era a los 5 años, prevalentemente 50% creciendo 10 puntos cada año hasta llegar al 100% a los 10 años. Hoy el primer escalón se produce cada vez más temprano y acá cada empresa analiza dónde aprieta el zapato. Por ejemplo, las empresas de tecnología con necesidad de desarrolladores, programadores, diseñadores permanente tiene el problema de la elevada tasa de rotación, el alto costo de formación del personal pero también la necesidad de contratación de nuevos recursos ante la venta de nuevos proyectos. El peor de los escenarios: necesidad de retener en un ambiente de alta rotación más la necesidad de atraer no sólo para reemplazos sino también para sostener el crecimiento. Un plazo de 5 años para un joven es una eternidad. Habrá que ponerse “a tono”.
Vemos crecer en Argentina y el resto de la región todo plan integral que colabore a mejorar la tasa de rotación y con ello a ahorrar no sólo los altos costos de capacitación permanente sino también los costos de impacto sobre la calidad de los entregables de las empresas. Todo importa: salarios adecuados, oportuna y meticulosa definición de puestos, beneficios tradicionales y novedosos, planes de ahorro, coaching para líderes, capacitación, planes de comunicación, y claramente con ello poner a disposición del empleado el mejor lugar para trabajar motivado. Esta es una constante en toda la región. Esta es la actividad reinante de todos los integrantes de las Areas de Recursos Humanos.
