Es prudente emplear un método de evaluación que permita medir el progreso de cada trabajador en un período de tiempo determinado, teniendo en cuenta al menos los indicadores clave de desempeño.

En la gestión de recursos humanos, uno de los componentes fundamentales es la evaluación del desempeño de los colaboradores, ya que es la única forma de saber qué tanto está aportando cada trabajador para que la empresa sea cada día más eficaz y eficiente. Adicionalmente, es una tarea indispensable para establecer los objetivos estratégicos y alinear las labores diarias de los empleados en torno a metas comunes, como el aumento de la competitividad del negocio.

Pero ¿cómo evaluar el desempeño de los empleados?

Tradicionalmente, la evaluación de desempeño de los empleados se hacía mediante la aplicación de un formulario o una encuesta. Pero lo cierto es que este método no evalúa íntegramente al trabajador, provocando confusiones en los trabajadores sobre su historial y tiempos.

Por lo tanto, es prudente emplear un método de evaluación que permita medir el progreso de cada trabajador en un período de tiempo determinado, teniendo en cuenta al menos los siguientes indicadores clave de desempeño o KPI (Key Performance Indicator).

Objetivos individuales

Si lo que se pretende es hacer un seguimiento de la eficiencia de los empleados, es importante asignarle a cada uno de ellos metas individuales que sean específicas, medibles, alcanzables, realistas y posibles de desarrollar en un tiempo determinado. De esta manera los trabajadores pueden realizar su trabajo con la información y el tiempo suficiente para cumplir tales objetivos y esforzarse por superar las expectativas.

Para medir el cumplimiento de metas, es importante establecer un calendario de evaluaciones que permita registrar el avance o retroceso de cada empleado, hacer seguimiento al progreso de estos y concertar reuniones de retroalimentación en las que se presenten los resultados, se identifiquen obstáculos y se encuentren soluciones factibles para el alcance de las metas.

Antes de implementar estos indicadores, es importante contar con un registro de resultados en algún software que permita sistematizar y leer con facilidad la información.

Eficiencia

Un empleado eficiente es aquel que comete la menor cantidad de errores en el período evaluado y cumple los objetivos -e incluso los supera- en los plazos esperados, sin comprometer la calidad del trabajo.

Para medir este indicador, es recomendable ejecutar una evaluación de competencias en la que jefes, colegas, supervisores y otros empleados puedan calificar el desempeño del trabajador.

Calidad

La calidad del trabajo es uno de los indicadores de desempeño más importantes. De nada sirve que un empleado cumpla con los plazos de entrega si la calidad de sus resultados no es óptima o es necesario repetir algunas de las tareas ya realizadas.

La medición de la calidad depende del cargo y funciones propias del colaborador. Su jefe o superior inmediato puede calificarla, usando para ello métricas como la cantidad de trabajo rechazado o que deba repetirse. Igualmente, es importante aplicar evaluaciones de competencias en las que se defina objetivamente el nivel de capacitación del empleado.

La efectividad de la formación 

Al respecto, se puede medir cuántos empleados están cumpliendo con el calendario de actividades de formación ofrecidas por la empresa, y cuáles de ellos están aprovechando en realidad el contenido de los cursos. Para ello, es factible aplicar una evaluación de desempeño que les permita a los trabajadores demostrar los conocimientos adquiridos en las áreas en las que se capacitaron.

Mediante los cuatro indicadores descritos, es posible determinar con precisión el grado de productividad, competitividad y el nivel de desempeño y ejecución de cada uno de los empleados. De esa manera es posible tomar decisiones objetivas e implementar estrategias para optimizar el rendimiento global e individual de la compañía, mejorando así los procesos, calidad y tiempos.

**Andrés Luco es socio fundador de Business Consulting**