Flavia Pino, directora de Proyectos de Liderazgo UAI Corporate, propone observar la mentalidad de los líderes, es decir, la capacidad para dar sentido al mundo complejo que los rodea.
Hace unos meses atrás, el gerente general de una firma internacional de consultoría me pidió que apoyara a través de coaching a una de sus ejecutivas. Mónica, una consultora en auditoría graduada como la mejor alumna de su clase, había sido reclutada hacía tres años en la firma. Decidida, metódica, y con un amplio bagaje de conocimientos, llegó pronto a ser reconocida como uno de los futuros talentos de la compañía.
Su mentor sugirió a Recursos Humanos ponerla a cargo de un proyecto de fusión de dos áreas de la empresa, debido a su experticia y buenas relaciones interpersonales. Mónica aceptó el desafío de inmediato. Su nuevo trabajo involucraba integrar dos áreas diversas bajo una sola visión unificada. Se acercó a este nuevo desafío profesional con el mismo nivel de competencia y excelencia que habían caracterizado su trabajo anterior como consultora. Sus reportes directos estaban encantados con su nueva gerente. Sin embargo, siete meses después, la moral de los colaboradores de la nueva gerencia iba en declive.
A pesar de que apreciaban la dedicación de Mónica y su evidente nivel de conocimientos, la encontraban inflexible y poco adaptable cuando se trataba de hacerse cargo de situaciones que se apartaban de sus ideas y de sus planes. Y aunque Mónica había sido sumamente efectiva como consultora ayudando a otros gerentes a definir una visión para sus áreas, parecía tener serias dificultades para definir la de su propia gerencia. En las reuniones de área se le hacía muy difícil conciliar las diversas opiniones dentro del equipo, pareciendo incapaz de definir líneas de acción y próximos pasos. Los colaboradores percibían su confusión, a medida que los resultados de la nueva gerencia se desplomaban. A su vez, Mónica se quejaba que era imposible tomar decisiones en una dinámica de opiniones divergentes entre los miembros de su equipo. No lograba comprender porqué no podían atenerse al plan de negocios que ella había trazado.
¿Cómo se puede apoyar a ejecutivos como Mónica?: ¿Coaching? ¿Un curso de comunicación efectiva o de manejo de conflictos?. En este artículo, propongo explorar una alternativa diferente. Propongo que comencemos a observar un elemento hasta ahora relativamente inexplorado: la mentalidad de los líderes. Esto es, su capacidad para dar sentido al mundo crecientemente complejo que los rodea. No se trata sólo de hacer crecer sus competencias a través de cursos, como se podría pensar, sino de hacer que sus mentes evolucionen. Una mentalidad más evolucionada en un líder le permite manejar escenarios cada vez más ambiguos, integrar diversas miradas y lidiar con las presiones del día a día, sin quedar capturado por ellas. En resumen, se trata no sólo de saber más, sino que de ser más.
Todos reconocemos que, a medida que los niños crecen su habilidad de hacer sentido del entorno en formas más complejas también crece. Sin embargo, la idea de que las mentes de los adultos continúan creciendo y evolucionando es relativamente nueva. Términos como “Formas Mentales” y “Lógicas de Acción” describen la cambiante capacidad de los seres humanos de lidiar con la complejidad, perspectivas múltiples y abstracción. Esta habilidad de dar sentido a niveles crecientes de complejidad continúa evolucionando a lo largo de la vida.
Líderes con diferentes formas mentales tienen diferentes capacidades para tomar las perspectivas de otros, para auto dirigirse, para generar cambios en los sistemas, para manejar conflictos y para lidiar con las paradojas del día a día. Propongo que lo que habitualmente se entiende como diferentes “estilos” de liderazgo sea entendido, en realidad, como diferentes niveles de complejidad mental de los líderes. E invito a todos quienes se dedican al desarrollo de personas en organizaciones a tomar conciencia de la importancia de este nuevo campo, para la toma de decisiones acertadas y para proveer de apoyo a líderes como Mónica, en un ejercicio más efectivo en su rol. Este tipo de apoyo es clave, pues mucha evidencia sugiere que tenemos la expectativa que los adultos sean capaces de pensar y actuar de maneras que todavía no son capaces, y no siempre sabemos cómo apoyarlos para que puedan desarrollar las nuevas capacidades que necesitan.
La Teoría de Desarrollo Adulto, a cuyo estudio me he avocado en los últimos años, describe cualitativamente las diferentes maneras en los que los adultos (líderes) hacen sentido de la realidad. También describe sus capacidades actuales, es decir, las cosas que son o no capaces de pensar o de hacer, dependiendo de su nivel de desarrollo. Adicionalmente, estas teorías nos permiten analizar el calce (o “match”) que existe entre el nivel de desarrollo mental de un líder y el nivel de desarrollo que se requiere para desempeñar un cierto rol o una cierta tarea. El calce entre la complejidad mental del líder y la complejidad de su entorno será un factor clave en su habilidad para ser exitoso. La interacción entre las demandas que un líder enfrenta y su nivel de complejidad mental es el elemento clave al que tenemos que empezar a poner atención.
El caso de Mónica muestra cómo el mundo organizacional actual asume que la mayoría de los líderes tiene una perspectiva que va más allá de una forma mental conformista (de “Individualista” hacia arriba). Al igual que Mónica, se sienten agobiados y sobrepasados por la realidad, cuya complejidad es mayor que la de su nivel de desarrollo.
De hecho, la evidencia demuestra que la mayoría de los colaboradores se encuentra precisamente en niveles de “Experto” o inferiores. Les pedimos que tomen decisiones rápidas sin un direccionamiento claro, que sean flexibles, que sean capaces de conciliar puntos de vista opuestos y movilicen importantes iniciativas de cambio, cuando simplemente no están preparados para ello, tal como le sucedió a Mónica. No es sorpresa entonces que la gran mayoría falle en su intento de ejercer un liderazgo que requiere de una mentalidad más sofisticada. La evidencia también demuestra que niveles de desarrollo mental mayor están directamente correlacionados con altos niveles de efectividad de liderazgo.
Aquí radica el desafío probablemente más relevante para todos quienes nos dedicamos al campo del desarrollo humano: ¿cómo apoyar a los líderes a navegar por la incertidumbre y el incesante cambio de nuestros tiempos? ¿Cómo intencionar la evolución de los líderes de nuestras organizaciones?. La Teoría del Desarrollo Adulto y el Coaching Evolutivo, una metodología alternativa de Coaching, ofrecen respuestas y herramientas para promover el desarrollo sostenible del Liderazgo en organizaciones.
Creo firmemente en el desarrollo de las personas en las organizaciones. Pero en mi experiencia, las aproximaciones tradicionales de coaching y capacitación se están volviendo insuficientes para apoyar a nuestros líderes a navegar en la creciente complejidad y ambigüedad de los entornos en que se mueven. Es necesario que empecemos a considerar este nuevo concepto de desarrollo de liderazgo en nuestros procesos de reclutamiento y selección, a través de metodologías específicas de entrevistas y de assessment que permiten evaluar el nivel de complejidad mental de los candidatos. También es importante evaluar este factor a la hora de promover talento al interior de las empresas, pues una decisión equivocada a este nivel puede traer costosas consecuencias a nivel organizacional y personal.
Si le importa el crecimiento de su empresa tanto como el crecimiento de sus colaboradores, este es un tema urgente del cual necesita hacerse cargo. El progreso de su organización, y de nuestra sociedad, bien podrían depender de eso.
**Texto escrito por Flavia Pino Pasternak, directora de Proyectos de Liderazgo UAI Corporate**
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