Ankur Prakash, vicepresidente y director de Operaciones (COO) para Tata Consultancy Services Latinoamérica, conversó acerca de las políticas de atracción y retención de talento de la firma, así como de los retos que se vienen en la industria TI debido a un nuevo cliente, y cómo captar a un profesional de otra generación.
La capacidad de adaptación en las empresas es fundamental por estos momentos, debido al complejo escenario producto de la crisis finanaciera. De ahí que se lleven a cabo modificaciones a nivel de procesos, en busca de mejorar los resultados económicos. Y los trabajadores no están ajenos. Porque mientras en algunas compañías se opta por despedirlos, otras en cambio, argumentan que se trata de un capital de la empresa que tiene que ser potenciado. De ahí que se invierta dinero en captar nuevos talentos, retenerlos y cualificarlos. Claro que no todas las firmas pueden, pues depende de su industria.
Ankur Prakash, vicepresidente y director de Operaciones (COO), para Tata Consultancy Services Latinoamérica, explica lo que está realizando la empresa y la visión que tienen con respecto a la atracción y retención de talento.
-La estrategia de algunos CEOs de ciertas compañías es invertir en talento durante la crisis, lo que, de alguna manera, se contrapone con la reducción de personal que han realizado varias empresas a nivel global ¿Qué clase de plan de atracción y retención de talento llevan a cabo en TCS?
En TCS consideramos el talento como nuestro activo mas importante, por lo cual, independiente de la situación del mercado, siempre somos conscientes de cultivar el talento necesario. Tenemos una banca fuerte de recursos humanos que están siendo capacitados en varios temas y esta banca nos permite arrancar proyectos grandes sin mucho tiempo de anticipación.
-También figuran quienes afirman que es conveniente aprovechar el actual escenario donde proliferan los despidos. Esto, porque los pocos ejecutivos que permanecen en la compañía se sienten valiosos ¿Qué opina sobre esto?
Al ser una empresa de servicios de TI, nuestro capital mas grande es el conocimiento que hemos generado y almacenado en nuestros recursos y las herramientas que apoyan a los consultores, por lo cual, el despedir gente nunca ha sido una estrategia de incrementar la motivación en los recursos que no se van de la empresa. El ambiente laboral, plan de carrera y el sentimiento de pertenencia a una familia son factores claves para asegurar el alto nivel de motivación en nuestro personal.
-A su vez, la generación Y, de la que provienen varios de los actuales profesionales, es más ambiciosa y no se mantienen mucho tiempo en un empleo. ¿Cómo los retienen?¿creen que se debe complementar un buen salario con otros factores como mayor flexibilidad o desarrollo de carrera?
Entendemos el “thought process” de la generación Y, por lo cual, ejecutamos todas las dichas iniciativas y más. Por ejemplo, el año pasado, fue lanzado un programa en TCS a nivel mundial el cual permite a los consultores trabajar desde sus hogares sin tener la necesidad de venir a la oficina por medio de tecnología. El concepto de SOHO también esta implementado y estamos dando acceso a muchas de nuestras sistemas internas por medio móvil para que aunque estén en el tránsito, los consultores puedan ejecutar muchas tareas administrativas para poder hacer el óptimo uso de sus tiempos muertos.
-¿Cómo atraen entonces a un profesional de la generación Y y de qué manera están trabajando para atraer a un empleado aún más joven, las próximas generaciones?
Contratación directa de la universidad, Campus Placements, bring your buddy, etc. Son varios esquemas por lo cual intentamos de tener el flujo constante de talento que entre a TCS.
-Algunos estudios afirman que surgirá una nueva generación de consumidores, el cual obligará a las empresas que transitan en el mercado TI a tomar nuevos retos. En este escenario, ¿qué papel juegan los ejecutivos que trabajan en la empresa? ¿qué habilidades deben poseer?
Es correcto, de hecho, la manera de trabajo que se esta evolucionando en estos tiempos es “result oriented” (orientado a resultados). La nueva generación cree mucho en que todos tienen que sumar esfuerzos para lograr resultados y cada vez más, las estructuras organizacionales de las empresas se están volviendo matriciales. Lo ejecutivos que vivirán este ambiente laboral deben pensar en el desempeño y resultados finales.
-¿Cómo se ha motivado al equipo de trabajo de todos los niveles para que realicen sus funciones tranquilos y no pierdan la capacidad de creatividad e innovación?
Como ya lo hemos conversado, el trato que damos a nuestros consultores, el cual es nuestro activo más importante, los tiene siempre motivados. Esto se complementa con estrategias como planes de carreras, certificaciones, cambio de roles y proyectos continuos.
-¿Cuáles son los beneficios en cifras de esta política de talento?
La tasa de rotación (attrition rate) más baja a nivel mundial en el sector TI.
-¿Cómo deberían adecuarse las empresas orientadas a las TI a este nuevo escenario, donde la problación está mutando, es más consciente, exigente y cambiante?
Dos cosas importantes: primera, ser ágil y flexible, y segunda, tener la capacidad, la mente y el corazón de escuchar con calma, entender y descifrar al cliente.
-¿Qué planes de retención deberían llevarse a cabo en el corto plazo en América Latina, tomando en consideración que podría venir un escenario complejo, observando como actualmente está Europa?
Tomar todas las medidas necesarias y ejecutar todas las estrategias necesarias para asegurar que los trabajadores traigan la camiseta de la empresa bien puesta.
-¿Cómo han enfrentado la crisis financiera? ¿qué medidas han tomado para seguir con esta política de talento?
Control sobre los costos y foco en los clientes es la única estrategia que estamos siguiendo.
