La psicóloga Alejandra Araneda, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico, comenta al respecto.
En Chile, gracias al gran evento solidario de la Teletón, durante algunas semanas al año se pone en el tapete el tema de la inclusión. Sin embargo, la problemática suele diluirse en el tiempo, pese a que es un asunto pendiente, en el que las empresas y la sociedad en su conjunto tienen mucho por hacer.
Según el Estudio de Reputación Corporativa GfK Adimark y H+KStrategies: Inclusión, un atributo clave en la construcción de reputación, el tema de la inclusión en las empresas, si bien reporta un grado de reputación dentro de sus atributos, es un tema poco desarrollado en las corporaciones del país. Del total de 23 atributos medidos, es el sexto peor calificado y sólo 15 de las 70 empresas evaluadas obtienen una calificación superior a 5 en esta materia.
¿Qué nos falta para ser más inclusivos organizacionalmente en Chile? La psicóloga Alejandra Araneda Isensee, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico, comenta que “en el ambiente global del siglo XXI las organizaciones han enfrentado múltiples desafíos en la gestión de personas y una de ellas es la inclusión; vocablo nuevo en la gestión organizacional, pero antiguo en la mente de muchos que no tuvieron una oportunidad en alguna empresa”.
La experta en Comportamiento Organizacional señala que es importante que las empresas se pregunten ¿si quieren o no quieren ser una organización moderna, inclusiva, orientada a ofrecer igualdad de oportunidades y marcar una diferencia competitiva a través del valor de quienes la componen, o dar un empleo a una persona sólo porque pertenece a un grupo vulnerable, o bien porque tiene una discapacidad o una habilidad diferente, ya sea física, motora, como una herramienta de marketing social o aparentar ser responsable socialmente?
La académica de la Universidad del Pacífico plantea que para lograr una cultura inclusiva es necesario primero que la empresa reconozca y vea en cada uno de sus colaboradores a personas como seres integrales y holísticos.
“Debemos observar y revisar las políticas públicas, con ello alinear las propias políticas que elaborar a partir de su visión, misión y fundamentalmente sus valores. Luego de ello, en caso de que no existan, es elaborarlas a conciencia, desde la alta dirección, donde esté explicitado un plan de inclusión”, precisa.
Una vez elaborado ese plan, es clave que esté acompañado por estrategias y procedimientos claros que guíen y orienten cómo vamos a hacer las cosas. “Junto con ello y más crítico aún es el paso de socializarlo con todos los integrantes y especialmente con los líderes y áreas clave, quienes son los responsables de generar las condiciones y oportunidades para que nuevas personas con capacidades diferentes se inserten adecuadamente a estos espacios de trabajo. Esta transición es un periodo de máxima atención, donde las convicciones existentes se van derribando, para dar paso a la nueva creencia de integrar como parte del ser y no como una moda”, advierte Araneda.
Un segundo punto clave es la tolerancia a la frustración, pues no siempre se van a lograr las metas propuestas. “En este sentido se vuelve esencial ir paso a paso. No esperemos tener a veinte personas incorporadas el primer mes. Si logramos una persona haciéndolo bien, ya es un logro”, comenta la profesional de la Universidad del Pacífico.
Asimismo, la creación o adecuación de espacios físicos acordes a cada necesidad también se vuelve otro desafío. “En Chile aún las condiciones físicas y ambientales de trabajo que propicien la inclusión están en deuda con las personas, y los ejemplos son múltiples y están cerca de nosotros. Basta con salir a caminar y ya observamos accesos complejos a edificación. Al trasladarnos vemos que muchas estaciones no cuentan con ascensores para ingresar al metro, descender de las veredas en silla de ruedas no siempre se puede y así un sin fin de condiciones que, más que facilitar los accesos, los dificultan y en casos más extremos los impiden. En este sentido la adaptación del trabajo a las limitaciones y capacidades humanas aún deben ser mejoradas”, indica la psicóloga.
La profesional dice que este proceso debe iniciarse desde el reclutamiento y su planificación respectiva, sin perder de vista el cargo que se ofrece. “Éste debe ser acorde a la persona y para ello conocer las habilidades y capacidades de quién lo va a ejercer es muy importante. La socialización organizacional en el proceso de integración es el segundo gran momento de apoyar al nuevo colaborador, ya que con ello incentivamos la confianza en sí mismo y la autoestima, logrando que la persona sobresalga y se sienta orgullosa, dando paso a las ganas de aportar y crear”, agrega.
Finalmente, la experta plantea que la integración no es solo una moda, sino una filosofía de vida que debe ser el sistema nervioso de toda organización humana. “En el mundo organizacional representa una fuerza laboral de aporte aun no dimensionado. La valoración no solo de la persona, sino también de la familia, la organización, el país, la implicancia en la generación de nuevos valores, parte del respeto sobre quien tiene habilidades diferentes, pero muy complementarias y necesarias para el mundo del trabajo”, concluye Araneda.
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