A continuación, algunas iniciativas que podrían implementar para crear una cultura organizacional que promueva la igualdad de género.
Cuando la balanza de oportunidades laborales sigue siendo desigual para hombres y mujeres, surgen cuestionamientos basados en estudios que muestran una brecha de género significativa y con mayor énfasis en el mundo tecnológico. Ante esto, Capabilia, plataforma global de capacitación en línea, hizo un estudio de datos para analizar la situación y pensar algunas iniciativas que pueden implementar las mujeres a nivel personal y organizacional.
En la más reciente lista de Mujeres CEOs de Fortune 500 publicada este año, se reporta que solo 21 compañías del listado de las 500 más grandes en Estados Unidos tienen a una mujer en la dirección, esto comparado con el último año en el que se reportaron a 24 mujeres en la lista representa una caída del 4.2% de mujeres en posición de CEO. Como complemento a esto, en un estudio realizado en 28 compañías de tecnología, casi el 88% de las mujeres recibieron una retroalimentación más crítica, menos constructiva y más personal sobre su desempeño, frente al 59% de los hombres. Además, los directivos de las organizaciones no apoyan, implementan ni desarrollan ideas propuestas por mujeres en el sector de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (CTIM), siendo solo el 30% de sus ideas respaldadas, (a comparación de un 37% de los hombres), y el 25% llegan a implementarse (en los hombres alcanza el 30%).
Ante este panorama, tanto las organizaciones como las mujeres de manera individual pueden hacer mucho para reducir la brecha existente, y fomentar un mundo laboral más justo y equitativo. Para el caso de las empresas, estas son algunas iniciativas que podrían implementar para crear una cultura organizacional que promueva la igualdad de género:
1. Conocer las necesidades y aspiraciones de cada mujer de manera individual: entender que no todas las mujeres quieren crecer en su carrera y al mismo tiempo tener hijos. Algunas no contemplan formar una familia, mientras que otras no necesariamente aspiran a un puesto de liderazgo.
2. Ayudar a mujeres con potencial de liderazgo a desarrollar las habilidades que necesitan: en algunos casos, el desarrollo diferenciado puede significar una gran ventaja en el progreso de carrera de una mujer, dado que los hombres, por algún tipo de circunstancias, han tenido más oportunidades de desarrollar ciertas competencias. Por ejemplo: gestión de stakeholders, capacidad de negociación, acceso a redes informales y branding personal.
3. Brindarles tareas cada vez más desafiantes: oportunidades de aprendizaje continuo, más opciones de carrera y crecimiento dentro de la organización, ya sea moviéndose vertical u horizontalmente -en un nuevo rol o en un nuevo departamento-, dirigiendo un equipo o siendo miembro estelar de un proyecto. Particularmente en el caso de las mujeres millennials, se ha notado que están menos enfocadas en obtener jerarquía y más en oportunidades de networking y colaboración.
4. Facilitar la conexión entre líderes: integrar a las líderes emergentes con una comunidad atractiva y dinámica de pares, con propósitos en común, asimismo, generar contextos donde puedan experimentar y tomar riesgos, que les permita proponer ideas y llevarlas adelante.
¿Qué pueden hacer las mujeres?
1. Aceptar que no se puede simpatizar con todas las personas: el deseo de agradar a todos puede impedirles avanzar. “Si complaces a todo el mundo, no cambiarás nada”, le dijo Marck Zuckerberg a Sheryl Sandberg (Jefa de Operaciones de Facebook - COO) a los seis meses de haber entrado a la compañía. “Todos necesitan sentirse más cómodos con líderes femeninas, incluso las mismas líderes”.
2. Negociar lo más temprano y lo más frecuente posible: según Sandberg, las mismas mujeres se impiden avanzar porque no tienen la confianza y el empuje que tienen los hombres. “Reducimos nuestras propias expectativas sobre lo que podemos lograr”.
3. Dejar de ser sobreprotectoras: pedirles a sus parejas que hagan al menos la mitad del trabajo que conlleva las tareas del hogar y la crianza de sus hijos. Las mujeres deben dejar de controlar la forma en la que sus parejas hacen ambas cosas.
4. Atreverse a estudiar y capacitarse en habilidades consideradas “masculinas”: desarrollar competencias tecnológicas que permitan dominar las nuevas tecnologías como el Big Data, Web Analytics, Growth Hacking o capacitarse en habilidades de negociación, brindará a las mujeres el conocimiento para acceder a mejores oportunidades laborales y equilibrar la balanza de género en el mundo tecnológico
