Es absoluta la necesidad de invertir en el desarrollo de los líderes y sin embargo persisten empresarios y ejecutivos que siguen considerando que no vale la pena.

ElObservador.com.uy. Cada vez es más evidente la necesidad de llevar adelante programas de desarrollo del liderazgo a nivel sistémico en las organizaciones para instalar una nueva cultura, promover cambios y así lograr mejores resultados del negocio. Todo sistema fundamenta su existencia y sus funciones como un todo a través de la integración e interrelación de sus partes.  

Es así que cada organización es un sistema único, integrado por sistemas donde las “recetas” no se adaptan 100%. Se requieren formatos customizados, profesionales, éticos y que además, no vendan espejitos de colores. Que hay tips valiosos fundamentados en la práctica y el conocimiento compartido es cierto, sin embargo no suficientes.

Los programas de desarrollo del liderazgo requieren, como elemento esencial, generar aprendizaje y hacerlo integrando nuevas modalidades, las que -como consecuencia de la experiencia y la investigación- generan resultados reales. Estos se mantendrán en el tiempo y aún más, se seguirán expandiendo. Adicionalmente es imperativo que las instancias del programa, estén correlacionadas y sean versátiles, utilizando diversas herramientas tanto para la capacitación, la generación de experiencias significativas, así como para la práctica in situ y medida. Integran a las personas desde  la cúpula ejecutiva,  las gerencias,  jefaturas y los jóvenes talentos, para abrir el juego e impactar en la organización con un efecto cascada además de preparar el futuro.

Es absoluta la necesidad de invertir en el desarrollo de los líderes y sin embargo persisten empresarios y ejecutivos que siguen considerando que no vale la pena. Algunos directamente no invierten y otros buscan alternativas básicas que no generan resultados, validando sus creencias de la inefectividad, aún cuando las evidencias les explotan en la cara-.  

Otras organizaciones más adelantadas o informadas quizá, ya saben -y probaron- que es necesario invertir en el desarrollo de personas claves que están próximos a un ascenso o bien en aquellos que son valiosos y requieren desarrollar o cambiar alguna competencia o habilidad.  

Estas organizaciones, invierten en forma individual para adelantar y garantizar procesos y cambios deseados. Quizá te preguntes si ¿es útil invertir tiempo y dinero en planes de desarrollo del liderazgo a nivel individual? La respuesta es que sí ya que impactará positivamente  en la propia  persona, en sus colaboradores y de alguna forma contagiará en sus pares y en su propio líder.  

Es esencial tener claridad que si lo que se busca es generar un gran impacto a nivel organizacional, el proceso de desarrollo debe ser integral a nivel del liderazgo, para asegurar el logro del estado deseado.  Generar impacto es cada vez más importante en medios que imponen cambios a nivel global y que están sometidos a entornos de mercado complejos, donde la velocídad y la seguridad son aspectos claves.

Y aún a pesar que existen evidencias en el mundo entero acerca del impacto de los programas sistémicos customizados para generar desarrollo y son muchísimas  las publicaciones que ofrecen datos cualitativos y cuantitativos contundentes, siguen asombrando estadísticas como las presentadas por Jack Zenger en Forbes:

• Solo el 14% de los CEOs dicen que tienen el talento que necesitan para ejecutar sus estrategias comerciales. La pregunta es ¿qué pasa con el restante 86%? Las respuestas podrán versar entre que ellos mismos tienen un problema de liderazgo, no toman decisiones o no invierten en desarrollo. Sea como sea, está en sus manos generar el cambio.
• Las organizaciones con más mujeres en el liderazgo tienen 1,4 veces más probabilidades de tener un crecimiento sostenido y rentable. Y si bien cada vez más mujeres están compartiendo posiciones estratégicas, aún queda un gran camino por recorrer para seguir pormoviéndolas y desarrollándolas.
• Las organizaciones que extienden el desarrollo de talentos de alto potencial más allá de los directores, superan financieramente en 4,2 a aquellas que no lo hacen.
• Las cinco habilidades críticas del liderazgo en el 2019, siguen siendo: promover confianza, ser lider coach, gestionar cambios, escuchar y comprometer. A mi entender, todo se resume en el punto dos, es decir “ser un lider coach”.

Desde mi perspectiva, generar desarrollo de verdad, no solo hará que las organizaciones tengan mejores resultados financieros sino que aportará a la salud y la felicidad de las personas y por sobre todo,  aportará para un mundo mejor.

*Por Karina Pittini, directora de HCC Uruguay – Human Capital Consulting.

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