Directora académica de Smart Coach, dice que esta brecha puede generar bajos desempeños, aumento de la frustración laboral, despidos, absentismo y enrarecimiento del clima laboral.

A fines del año pasado el Instituto Nacional de Estadísticas (INE) entregó el porcentaje de la brecha salarial que existe entre hombres y mujeres en Chile, diferencia que alcanzó un 31,6%. A la fecha, esa cifra subió al 33,16%, es decir, sigue aumentando.

En este sentido, la Ley 20.348 estipula que las remuneraciones entre hombres y mujeres deben ser iguales, sin embargo, en términos salariales, en Chile ellas ganan en promedio un tercio menos que ellos, siendo una de las mayores diferencias existentes en América Latina.

Para Patricio Gana, socio principal de AK Contadores, esta brecha podría explicarse porque “los hombres están dispuestos a correr más riesgos con tal de mejorar su renta. En cambio, las mujeres son mucho más estables en el trabajo, buscan antigüedad, calidad en el trabajo, opciones que tiene de desarrollo, etc., es decir, si a un hombre le ofrecen ganar más en otro trabajo, él se va a cambiar, pero no sucede lo mismo con algunas mujeres”.

Según las cifras del INE, los hombres ganan más que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su nivel de educación, en cualquier tipo de empleo o categoría ocupacional; mientras que a nivel mundial, una mujer para alcanzar lo que recibe un hombre, debería trabajar un mes y 22 días más en un año.

Desde el punto de vista motivacional, Libia Jiménez, directora académica de Smart Coach, resalta que “esta brecha puede tener una reacción en cadena de situaciones asociadas a bajos desempeños, aumento de la frustración laboral, despidos, absentismo, enrarecimiento del clima laboral y mayor competitividad interna entre los colegas de trabajo”. 

Por el otro lado, las empresas y/o instituciones tampoco han tomado cartas en el asunto, ya que como señala Jiménez, “es un tema que debe ser abordado por las organizaciones y que no lo han hecho, ya que no depende solamente de los estamentos gubernamentales o por entidades anexas. Esta brecha se genera tanto al interior de organizaciones privadas como instituciones públicas. No obstante, algunas organizaciones han superado esta barrera logrando contrataciones exitosas tanto de hombres como de mujeres, entregando flexibilidades y a cambio han recibido un amplio compromiso, manteniendo una estructura salarial definida por cargos y por género”. 

Por su parte, Patricio Gana agrega que “este es un tema cultural que va cambiando, sin embargo, no se puede explotar a una mujer para equiparar el nivel de horas. Para remediar este problema debería haber algún tipo de incentivo por parte del Estado y de las empresas, ya sea alguna rebaja tributaria, por ejemplo, cuando las mujeres salen de pre y post natal. Algo que permita nivelar a ambos sexos. Además, las empresas más grandes deben invertir en salas cunas y mejores jardines infantiles en los hijos de sus empleados menores de 2 años, que ese es un tema que no se está considerando dentro del análisis de la renta”.