Por Ana María Weisz, directora de Retiro de Mercer.

Empezó un nuevo año, y es bueno recordar a los responsables de Recursos Humanos, cuáles son los temas clave vinculados al retiro de sus empleados, a los que recomendamos que presten especial atención.

1) Planes de pensión: actualmente, este beneficio tiene una prevalencia del 50% si tomamos las 200 compañías de mayor facturación de Argentina.

Las empresas lo implementan principalmente como una herramienta de atracción y retención de talento. En este sentido, el área de Recursos Humanos se enfrenta con diversos desafíos: el roce entre políticas globales y la coyuntura local es inevitable y hay que buscar el justo equilibrio explicando a las gerencias corporativas los aspectos técnicos y de mercado que marcan la diferencia.

2) Personal prejubilable y jubilable: Recordemos que los baby boomers, no están dispuestos a renunciar a su estilo de vida: no compran productos hechos para viejos porque no se ven así a si mismos, tendrán mejor salud que cualquier otra generación anterior; gestionan sus vidas, cuidan a sus hijos y a sus padres muy mayores.

En este marco, para el personal jubilable y prejubilable (que se acoge al retiro anticipado), Recursos Humanos tiene el desafío de implementar programas que mejoren la eficiencia del proceso de retiro, sin por ello descuidar los costos Cada vez más, la empresa gana en conciencia de la necesidad de colaboración con el empleado que está a punto de jubilarse; de que hay una responsabilidad de la marca de Recursos Humanos hacia la persona en condiciones de jubilarse. Crece la comprensión de las dificultades del empleado al momento del retiro.

3 ) Retiro de ejecutivos: Las preguntas más frecuentes para quienes han tenido la responsabilidad del éxito de la empresa y llega a la edad de retiro es cuál debe ser el tratamiento: cuál es el programa de retiro para ofrecer. Es útil conocer las prácticas de mercado: según nuestra encuesta de Ahorro al Retiro en base a 13 empresas líderes, el 70% de las empresas otorga bonos o incentivos de largo plazo de los cuales una porción servirán de reserva para el retiro; el 54% otorga algún tipo de indemnización al momento de la jubilación; el 46% otorga el auto asignado; el 92% otorga un plan de salud post retiro por un plazo acotado o al valor de la cobertura contratada por la empresa.

4) Asignaciones internacionales: un aspecto clave es cómo evitar errores en la aplicación de Convenios Internacionales de Seguridad Social para exportación de grandes dotaciones a un país con convenio. Del mismo modo es clave revisar circuitos operativos, cómo gastar menos haciendo lo mismo, pero bien. El error operativo en estas cuestiones resulta muy oneroso. El otro tema al cual prestar atención es cómo informar al empleado de sus responsabilidades previsionales, si no hay plan para asignados internacionales.

Actualmente, el 63% de las empresas brindan asesoramiento previsional para el asignado previo al traslado; el 42% ha implementado la operatoria de aplicabilidad de los convenios internacionales de seguridad social; el 65% analiza la implicancia de rescates en sistemas de capitalización de los países de destino cuando hay convenios.

5) Diagnóstico y Comunicación: Es fundamental conocer la problemática de cada segmento de la población y definir cómo llegar a cada uno de ellos diseñando programas de comunicación adecuados para cada uno. Es clave concientizar a los empleados acerca de los beneficios, generando programas de comunicación específicos a través de distintos medios para los distintos auditorios.

También es fundamental que el área de Recursos Humanos realice un autodiagnóstico, para determinar qué necesita saber, cuáles son sus necesidades de capacitación en materia de seguridad social a fin de poder asesorar correctamente a sus empleados.