Nacida en Bombay y educada en EE.UU., la directora mundial de diversidad de la multinacional francesa Sodexo explica las ventajas de contratar personal sexual, racial y étnicamente diverso.

Hace una semana aterrizó en Santiago Rohini Anand, la directora mundial de diversidad (Chief Diversity Officer) de la gigante de alimentación para organizaciones Sodexo.

Llegó a ver algunas experiencias chilenas que favorecen la diversidad, a conocer a los clientes y socios de Sodexo, y a participar en un foro sobre el tema de su especialidad, compartiendo la mesa con Pablo Simonetti, de Fundación Iguales, Benito Baranda de América Solidaria, y la ministra del Servicio Nacional de la Mujer en Chile, Carolina Schmidt.

Su trabajo en Sodexo es fomentar la diversidad y la inclusión de minorías al interior de la multinacional francesa, y la empresa toma muy en serio su labor, en el supuesto de que la diversidad -de género, de raza, de credo y orientación sexual, entre otras- enriquece a la empresa y fomenta la innovación.

Creció en Bombay (y así lo pronuncia, no “Mumbai”), donde étnicamente pertenecía a la mayoría. “Fue sólo cuando me fui a hacer mi PhD en Sociología a Michigan cuando por primera vez pertenecí a una minoría”. Se quedó en EE.UU. y ha vivido casi toda su vida adulta en condición doblemente minoritaria: la de mujer india en una sociedad masculina y blanca.

Eso la hizo entender la diversidad en lo personal y lo profesional."Estamos en más de 80 países y tenemos 420.000 empleados de más de 120 nacionalidades", dice Anand refiriéndose a Sodexo, lo cual hace difícil establecer un tema común de diversidad.

-¿El género quizá?

Sí, globalmente nos estamos enfocando en género. Es un área que podemos abordar en todos los países donde estamos. Actualmente tenemos un 20% de mujeres en nuestro top management y queremos llegar a un 25%.

-¿Y cómo piensan lograrlo?

Hemos creado el Sodexo ́s Women ́s International Forum for Talent (SWIFT) y Janet Awad (la gerenta general de Sodexo Chile) es miembro de ese grupo. Ella está muy comprometida con esto y dio inicio el año pasado a una estrategia para lograr esto en Chile, una estrategia que involucra a nuestros socios y nuestros clientes. Es un momento muy emocionante en Sodexo Chile.

-¿Por qué el reciente y creciente interés de las empresas multinacionales por el tema de la diversidad?

A los negocios se les ha vuelto obligatorio atraer talento. Y, para producir mejor, los talentosos necesitan un ambiente donde puedan ser ellos mismos.

-¿En qué tipos de empresas es esto más importante?

Aquellas en las cuales los productos o servicios de la empresa no son comoditizados. Allí tomar en serio a la diversidad es un diferenciador.

-¿Cuánto cuesta cambiar la cultura de una empresa en ese sentido?

Cambiar la cultura de una organización requiere múltiples palancas, pero si la cosa no se mueve desde arriba, no sucede.

-¿O sea que depende de la alta gerencia?

Eso es necesario pero no suficiente. Si hay compromiso sólo de un alto gerente que quiere hacer algo bueno, entonces no dura. Yo diría que la segunda dimensión es que haya una forma clara de medir las cosas y un sistema de rendición de cuentas.

-¿Cuáles son las métricas más usadas?

El género, por supuesto, qué porcentaje de un grupo de empleados o ejecutivos son mujeres. Y luego sus niveles de retención y promoción. Cuánto tiempo se quedan en la empresa y cuántas son ascendidas.

-El número de hombres y mujeres en una empresa es algo fácil de medir. ¿En qué otras áreas de la diversidad buscan ustedes hacer inclusión?

El género es nuestro tema global, pero tenemos otras cuatro prioridades, en las cuales ponemos distinto tipo de foco en cada país. Ellas son edad, orientación sexual, raza/etnicidad y discapacidad.

-El apoyo a la diversidad, ¿cómo influye en el engagement de los empleados con la empresa?

Lo que más influye en el engagement es una buena política salarial y beneficios. Pero los temas de géneros son la causa del segundo mayor nivel de engagement.

El otro asunto es que las mujeres tienden a tener puntajes de engagement más altos que los hombres.

-¿Y tienen indicadores para evaluar el desempeño del personal por su actitud hacia la diversidad?

El manejo de la diversidad es una de las competencias con las que medimos a nuestros empleados, sí. Pero en materia de medir desempeño de acuerdo con el tema diversidad, creo que el Banco Mundial tiene las mejores prácticas.

Allí, entre el 10% y el 15% de los bonos de reconocimiento anual de los empleados está ligado a su puntaje en materia de diversidad.

-¿Pero hay pruebas de que el foco en la diversidad aumenta la rentabilidad de una empresa?

Yo conozco tres estudios, dos de Mc-Kinsey, que muestran que aquellas empresas con un claro compromiso con la diversidad tienden a exhibir mejores resultados. El tercero muestra que las empresas con más mujeres en la alta gerencia tienden a mostrar mejores niveles de retorno sobre la inversión.