Meta4 comparte las cinco acciones que deben ser tomadas en cuenta para implementar esta metodología.
El área de recursos humanos (RRHH) es una de las que más está teniendo avances e innovación, pues una de las claves del éxito de las empresas es el bienestar de los empleados, quienes ya son el centro de las estrategias.
Por ello, cada vez más se diseñan estrategias para beneficiarlos, así como a la empresa. Tal es el caso del Inbound Talent, que tiene su origen en el Inbound Marketing y combina diferentes técnicas de marketing (de contenidos, SEO, social media, analíticas web) para dirigirse al usuario de forma no intrusiva yaportándole valor según sus necesidades durante todo su paso por la organización.
El Inbound Talent abarca en su totalidad el ciclo del empleado y de la empresa, desde las fases iniciales de la captación del talento, buscando que los candidatos sean más activos y se acerquen a la empresa, hasta el proceso de desvinculación del empleado que dejará la empresa, pero podría convertirse en embajador de la cultura organizacional y de la marca.
Su principal objetivo es gestionar los recursos humanos de una forma que involucre activa y voluntariamente al talento, con un aporte de valor, a través de técnicas y procesos de recursos humanos y de marketing adaptados a este tipo de aproximación.
En contraposición a lo que propone esta nueva metodología, la gestión tradicional de RRHH suele recurrir a procesos y comunicaciones que pueden resultar interruptivas, obligan a seguir procedimientos estandarizados sin entender la necesidad de la persona y que no son de interés en el momento en que son recibidas.
Para implementar esta metodología, sólo se requieren cinco cosas, las cuales Meta4, compañía especializada en soluciones tecnológicas para la gestión de RRHH, presenta a continuación:
Representación teórica del empleado ideal
Esta figuración ayuda a comprender mejor al actual y/o futuro colaborador. Facilita la identificación de procesos y acciones de RRHH que satisfagan las necesidades de las personas.
Se trata de ser capaces de reconocer, en cada fase de la relación persona-empresa, las necesidades e inquietudes del empleado, aquello a lo que le da importancia.
Definición de acciones que aporten valor a la persona
En cada momento y situación concreta, acciones que le ayuden a tomar su propia decisión de evolución profesional a lo largo de su carrera.
Esto permite a las empresas ganar visibilidad, generando procesos orientados a necesidades concretas, que pueden ser aprovechados tanto interna como externamente por empleados y candidatos.
Personalización de la información
El Inbound Talent ofrece a la persona información de valor, según el momento de relación con la empresa o etapa de desarrollo profesional en la que se encuentre.
Este pilar implica abordar diferencias individuales vinculadas a necesidades concretas para desarrollar políticas personalizadas como horario flexible para padres con niños pequeños, por ejemplo, o aplicar herramientas de selección en redes sociales para atraer a candidatos millennials.
Automatización de procesos
Creación y entrega del mensaje correcto al público correcto en el momento preciso, gestionando la información disponible o que ha facilitado la persona en cada proceso, a través de un software informático.
Análisis
Por su carácter digital, el Inbound Talent, permite analizar lo puesto en marcha y la respuesta de las personas, teniendo como beneficio para la organización la generación dinámicas de mejora continúa de los procesos y resultados.
Ambas metodologías, con marcadas diferencias, se complementarían una a la otra y pueden emplearse simultáneamente, de acuerdo a las necesidades particulares de cada empresa.
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