A través de un informe especial, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) explicó las medidas laborales para afrontar el estado de emergencia nacional.

Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, este y el empleador podrán acordar la compensación de gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Así lo precisó el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) mediante un informe especial respecto a preguntas y respuestas sobre las medidas laborales para afrontar el estado de emergencia nacional.

La decisión se justifica en la legislación emitida en el marco del estado de emergencia por el COVID-19, en que los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para la prestación pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.

Directrices

El trabajo remoto consiste en la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

Ello usando cualquier medio o mecanismo que posibilite su realización fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita, según el D. U. N° 026-2020 y el D. S. N° 010-2020-TR.

En esa línea, el teletrabajo puede desarrollarse desde cualquier lugar distinto del centro de trabajo (coworking o cabina de internet, inclusive) y se desarrolla mediante medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos.

El trabajo remoto es el que se lleva a cabo en el domicilio o lugar de aislamiento domiciliario del trabajador y puede emplear tecnologías de la comunicación o cualquier otro medio que resulte necesario para la prestación de servicios, indicó el MTPE.

Además, advierte que para la implementación del teletrabajo se requiere la aceptación de ambas partes (trabajador y empleador), mientras que el trabajo remoto se aplica por decisión unilateral del empleador en la emergencia.

De acuerdo con la normativa, el empleador tiene la obligación de identificar y priorizar a los trabajadores que forman parte del grupo de riesgo a efectos de aplicar de manera obligatoria el trabajo remoto.

Esta medida también favorece a las personas en formación que son parte del grupo de riesgo y en el caso de que las labores no sean posibles concretarlas mediante el trabajo remoto, el empleador deberá otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, precisó el MTPE.

Duración y responsabilidad

El trabajo remoto puede ser aplicado por el empleador mientras dure la emergencia sanitaria por el nuevo coronavirus declarada por el Decreto Supremo N° 008-2020-SA, y sus modificatorias, según la norma.

Así, es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores ejecutadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el empleo de mecanismos virtuales, detalla la autoridad de trabajo.

Esto último, atendiendo a que el empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas al personal y sus mecanismos de supervisión o reporte, y que la jornada no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales.