La característica más distintiva de la holacracia es la ausencia de cargos y jerarquías de personas sobre personas.

La holacracia es una sistema operativo empresarial que transforma la estructura organizacional estática en una dinámica, lo cual provee claridad de roles y responsabilidades. La estructura puede actualizarse en tiempo real, en la medida en la que nuevas oportunidades y retos emergen, permitiendo la evolución rápida de las empresas.

“Típicamente, en las empresas, todo el poder viene del tope de la misma y se ‘baja’. En la holacracia el poder es distribuido entre todos los roles y esas personas tienen la capacidad de sentir lo que pasa a su alrededor para cambiar la empresa. La autoridad está distribuida”, explicó Alexis Gonzales, coach certificada de holacracia y cofundadora de Thoughtful, empresa consultora dedicada a implementar el modelo.

La característica más distintiva de la holacracia es la ausencia de cargos y jerarquías de personas sobre personas, es decir, gerentes o jefes. En cambio, el poder es distribuido en una jerrquía de círculos y roles asumidos de manera dinámica por los colaboradores.

“La primera vez que escuché sobre holacracia fue hace como dos años. Fue en un momento en el cual nos estábamos expandiendo internacionalmente. Éramos 20 empleados, solo en España y, pocos meses después, éramos 100 personas en seis países más”, relató Tomy Lorsch, uno de los fundadores de Findasense, la primera multinacional de habla hispana en implementarlo.

De acuerdo a John Bunch, también coach certificado de holacracia y cofundador de Thoughtful, "la holacracia intenta traer un diseño más adaptativo y evolutivo a la empresa, permitiéndole avanzar rápido por medio de las personas, para que se convierta en un organismo vivo que se mueve para adaptarse rápido a las necesidades del negocio”.

Sin embargo, según Gonzales y Bunch, existen empresas donde la holacracia sucede naturalmente como por ejemplo, en los emprendimientos muy pequeños, que tienden a auto organizarse.

“Nadie tiene una descripción de puesto oficial todavía en un startup pero cada quien toma las oportunidades y hacen lo que tengan que hacer para que el negocio prospere. De alguna manera, la holacracia trae ese ambiente del startup y lo adapta a empresas grandes para que los círculos organizacionales sean su propio emprendimiento”, dijo Gonzáles.

Aunque no son parte de la cartera de clientes de Thoughtful, sus consultores mencionan que sí existen empresas que empezaron con la holacracia y después decidieron retractarse y cambiar de estructura.

“Cada organización necesita evolucionar en el tiempo y puede ser que, como parte de su evolución, consideren que este no es el sistema correcto para ellos en algún punto. Algo que agregaré es que toma un poco de tiempo y una gran cantidad de práctica para que te vuelvas lo suficientemente bueno para entender lo que puedes tomar o evolucionar del modelo”, mencionó Bunch.

Thoughtful no considera que haya un perfil de empresa que aplique o no para implementar la holacracia. No obstante, aconsejan a todas las organizaciones preguntarse en cierto punto:

¿Lo que estoy haciendo como empresa ‘está roto'?

¿Estoy dispuesto a distribuir mi autoridad como líder a otra gente en la empresa para que ellos puedan cambiarla?

Si la respuesta a ambos cuestionamientos es ‘sí’, posiblemente la holacracia sea una buena opción.

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