Por Henry Manzano, CEO de TCS Latinoamérica.

Sin lugar a dudas, la industria de TI seguirá creciendo. De acuerdo con las predicciones recientes de IDC, el gasto mundial de TI y telecomunicaciones debe alcanzar cerca de 4 millones de millones de dólares en 2015, con la mayoría concentrados en nuevas tecnologías como movilidad, la nube y big data. En Latinoamérica, la firma de análisis predice que las inversiones en TI crecerán un 5,7 % este año.

Sin embargo, para hacer frente al actual futuro crecimiento, las empresas de TI deben contratar una fuerza de trabajo calificada y con habilidades específicas para satisfacer las necesidades cambiantes de sus clientes y adaptarse a los cambios en las dinámicas de las nuevas tecnologías. El mayor reto para las empresas de TI en América Latina y en todo el mundo es encontrar y retener al capital humano.

Como proveedor global líder de servicios de TI, TCS ha sido testigo de primera mano de dos temas principales que las empresas de tecnología enfrentan en términos de adquisición y retención de talento en América Latina: la escasez de disponibilidad de candidatos y una migración cada vez mayor de talento calificado a países más desarrollados.

Demanda y Competencia por el Talento de TI en América Latina

Hay un exceso de posiciones laborales en TI, mientras que al mismo tiempo, la oferta de trabajadores calificados para satisfacer los requisitos de la industria es muy baja, particularmente en América Latina. Esta situación, a su vez, aumenta la competencia entre las empresas para contratar a los empleados con la educación y el conjunto de habilidades ideales.

La Encuesta de Escasez de Talento 2014 de Manpower Group posiciona al personal de TI y a los ingenieros entre las 10 posiciones más difíciles de conseguir para los empleadores. La mitad de los 10 países que han enfrentado mayores dificultades encontrando empleados se encuentran en América Latina: Perú, Brasil, Panamá, Argentina y Colombia.

Un factor clave detrás de esta escasez es que el número de graduados de América Latina que poseen los requisitos necesarios para trabajar en puestos de TI es bajo. Los profesionales con educación universitaria en la región varían según el país, en un rango que va desde un 5 % en Costa Rica a un 14 % en Argentina, y América Latina en su conjunto está rezagada en la producción de ingenieros profesionales.

Por ejemplo, según CANIETI (La Cámara Nacional de la Industria Electrónica, de Telecomunicaciones y Tecnologías de la Información de México), en México sólo hay 90.000 ingenieros especializados en informática y comunicación en el país, a pesar de que ingeniería representa el talento más solicitado para la contratación, representando el 30% de todos los puestos laborales de este año. En Argentina, se reportó que sólo un 40% de los puestos disponibles en ingeniería están tomados, debido a la escasez de profesionales – hay aproximadamente un graduado de ingeniería por cada 8.000 habitantes en el país. En comparación, los países desarrollados tienen alrededor de un ingeniero por cada 2.500 ciudadanos.

Éxodo de Profesionales

El éxodo de profesionales es el otro problema importante. No sólo hay un pequeño grupo de talento calificado, sino que a menudo los que cumplen con los requisitos optan por emigrar a otros países. Una tendencia recurrente en los países en vías de desarrollo, incluyendo América Latina, es la de profesionales jóvenes que buscan oportunidades de desarrollo de carrera y mejores salarios en el extranjero. Según el Banco Mundial, alrededor del 90 % de los migrantes de América Latina y el 70 % de todos los profesionales con estudios universitarios del Caribe migran a los países de la OCDE en búsqueda de las mejores oportunidades de empleo

¿Cuál es la respuesta?

Buenas noticias, ¡hay formas de combatir estos desafíos!

El tamaño y la experiencia de TCS en Latinoamérica nos permitieron identificar las estrategias clave que las empresas pueden utilizar para atraer y retener a su activo más importante de TI - su capital humano.

Para hacer frente a la escasez de habilidades en la región, la inversión en programas de desarrollo en formación profesional para los empleados actuales, así como nuevos talentos es fundamental. Este tipo de iniciativas son factores claves para la gestión del talento y la planificación de la sucesión. Cuando se contrata a recién graduados, es importante invertir en programas de capacitación de iniciación para sus primeros meses, antes de asignarlos a proyectos específicos.

Una vez que se contrató al talento, la retención del mismo se convierte en el foco de atención. Debido al exceso de puestos de trabajo vacantes, los empleados de la industria pueden cambiar de trabajo con facilidad y frecuencia. Ofrecer un empleo estable, un desarrollo profesional interesante y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa es fundamental para mantener a los empleados a largo plazo. Para los empleados actuales, la capacitación consistente en nuevas habilidades ayuda a la motivación y a la retención: una vez que completaron una asignación en un proyecto, la empresa debe asegurarse de que están listos para enfrentar el próximo desafío. Ejemplos de programas deben incluir iniciativas educativas para fomentar la experiencia a través de dominios y de distintas tecnologías que ultimadamente ayudan a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y conocimientos. El objetivo final es demostrar que todos los empleados tienen un futuro dentro de la empresa.

Asociaciones académicas

Las asociaciones con universidades y con gobiernos pueden ser una excelente herramienta de retención. Las relaciones fuertes con este tipo de instituciones puede fomentar oportunidades que impulsan la contratación y fortalecen la lealtad de los empleados.

En TCS, encontramos que esto es una estrategia efectiva y confiable. Por ejemplo, a través del Programa Académico de Interfaz, TCS se asoció con universidades de Perú, Uruguay, Ecuador, México, Brasil y Colombia, organizando concursos cuyos ganadores reciben pasantías en TCS, con perspectivas de empleo para el futuro.

Atracción innovadora

La percepción corporativa es clave en cómo un candidato considera a una empresa, y la tecnología juega un papel importante en esa percepción.

Los futuros empleados se sienten atraídos por las empresas que practican lo que predican, que muestran que realmente entienden la tecnología de vanguardia. Con demasiada frecuencia, las empresas dicen ser innovadoras, mientras usan procesos de recursos humanos antiguos.

Las empresas tienen que aprovechar las plataformas digitales para la contratación, así como en sus operaciones del día a día. Los departamentos de recursos humanos deben desarrollar sistemas de contratación globales que atraigan a los mejores candidatos, atrayéndolos a explorar, aprender y a aplicar a los puestos de trabajo. Las plataformas deben ser de fácil acceso y permitir que los candidatos conozcan rápidamente el perfil de la empresa y obtengan conocimientos sobre su visión, misión y valores.

La diversidad atrae

Por último, pero no menos importante, la diversidad está de moda y es una parte importante de la marca de una empresa. Los empleados quieren trabajar en empresas con una fuerza laboral diversa. Además de los beneficios conocidos, como el fomento de la innovación y la creatividad, la diversidad hace que una empresa sea más atractiva para los empleados potenciales. La creación de programas que promuevan la integración y las oportunidades para las minorías en el lugar de trabajo pone de relieve el posicionamiento de una empresa como líder en diversidad cultural.

El talento sigue siendo una prioridad para todas las empresas, incluyendo la nuestra. Nuestro objetivo en Tata Consultancy Services es seguir expandiendo nuestra organización en la región, enfocándonos en nuevas contrataciones así como en ofrecer oportunidades de crecimiento para los empleados existentes. Para lograr esto, tenemos que seguir luchando por ser una empresa atractiva para el talento potencial, mientras innovamos continuamente nuestros programas, lo que nos hace consistentes con la evolución de las necesidades y tendencias de la industria.