Por Javier Tabakman, partner y líder del negocio de Talento para Mercer Latinoamérica.

Las áreas de Recursos Humanos en América Latina han estado experimentando grandes cambios en los últimos tiempos. Hoy por hoy, toman un papel importante los temas de diversidad, inclusión y equidad, un mayor énfasis tanto en los sistemas de gestión de desempeño como en la autogestión, el uso de la segmentación laboral, nuevas estructuras y formas de pago y una mayor flexibilidad.

Es importante destacar que los mercados en desarrollo son vistos actualmente como claves, donde primará la competencia por el talento y la compensación se personalizará para cada empleado. Hacia el año 2020 se prevé que los beneficios patrocinados por el empleador sean cada vez menos prevalentes y haya asimismo, un mayor número de empleados contratados por proyectos específicos (contrataciones eventuales).

Competitividad regional

Al analizar la competitividad salarial, México, Brasil y Colombia se ubican en las últimas posiciones debido a la alta devaluación que sus monedas han tenido frente al dólar. Argentina y Perú son los países que han registrado una menor devaluación, lo cual les permite registrar los salarios más altos de Latinoamérica, siendo Chile el tercero del grupo.

En el caso de Perú, el salario otorgado a Gerentes o niveles más altos, supera ampliamente a los de México y también en menor proporción a Colombia y Brasil, pero en el caso de niveles operativos, profesionales y de supervisores/especialistas, los salarios son muy similares a los de Colombia y Brasil.

Si analizamos la compensación por género y niveles de carrera, podemos encontrar que los hombres reciben 13% más a nivel ejecutivo que las mujeres. Sin embargo, a nivel Operativo, la diferencia de porcentaje otorgado entre un género y otro es importante, al señalar que los hombres reciben 21% más de salario base anual que las mujeres. En cuanto a la distribución de población por género, la mayor proporción de mujeres se encuentra en los niveles profesionales con un 41% versus un 27% a nivel de Gerentes y 17% a nivel ejecutivo.

Las pirámides salariales en los países de Latinoamérica conservan importantes diferencias siendo Argentina el país con la estructura más plana, pues encontramos que el salario bruto de un ejecutivo es 12,19 veces el salario de un cargo operativo, mientras que en Guatemala es 26,63 seguido de Perú con 23,65. Para México esta proporción es de 20,09 y en Chile es de 18,14.

Tendencias en rotación de personal

La rotación en las compañías es algo común pero lo verdaderamente importante es la estrategia que se lidere desde Recursos Humanos para retener el talento clave.

Al analizar la rotación voluntaria en las organizaciones (hace alusión a cuando el empleado decide dejar la compañía), encontramos estadísticas interesantes en comparación con otras regiones. De acuerdo al nivel de desempeño, por ejemplo, las mayores tasas se presentan en los empleados de desempeño medio (11,6% versus 9,2% en Europa o 5,7% en EEUU), mientras que en los de más alto desempeño, la rotación es casi nula versus un 5% presentado en Europa.

Si la rotación se analiza por generación, resulta preocupante el fenómeno de los Millennials en Latinoamérica -personas nacidas entre los años 1980-1989-, pues registran un 13.7% muy similar a Asia de 10.9%, pero una cifra muy alta respecto a Europa: 4.8%. Europa presenta tasas de gran estabilidad laboral para la generación X (1965-1979) con un 2,7% versus 4.6% de Latinoamérica, pero tiene el efecto contrario en los baby boomers (1945-1964) con una tasa de 6.4%, siendo en cambio muy similar para Latinoamérica, Asia y Estados Unidos con un valor cercano al 3%.