Es importante que como empresa tengas condiciones que favorezcan un balance en la relación vida-trabajo, con programas de parenting, home office, flextime, entre otros.
Eleconomista.com.mx. Por Sandra Zuluaga, Vicepresidenta Ejecutiva de Recursos Humanos de AXA. Seguros Quisiera iniciar mencionando que tuve la oportunidad de participar en el pasado Women’s Forum, que en esta ocasión, celebró su primera edición en la Ciudad de México. Esta experiencia, definitivamente te lleva a tomar una perspectiva de mayor exigencia en el compromiso por desarrollar y empoderar a la mujeres, para mejorar resultados tanto financieros en las empresas, como económicos en los países.
El evento, al que asistieron más de 700 personas de 29 países, representó una excelente oportunidad para crear consciencia y generar compromiso sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la esfera laboral, política, e incluso, familiar; sobre todo en un país donde el 51% de la población es femenina.
Como hemos platicado en otras ocasiones, el valor de ser diversos e incluyentes debe permear en los líderes de toda organización, pues son ellos los responsables de crear las condiciones idóneas en los equipos para la diversidad y la integración generacional. Por ejemplo, en la compañía donde me desempeño, hemos concluido que un ambiente laboral incluyente genera hasta 202% más productividad.
¿Sabías que México y Colombia destacan entre los diez países con mayor proporción de mujeres en alta dirección y que la probabilidad de éxito de una compañía startup; por ejemplo, se incrementa considerablemente al tener más mujeres en niveles de dirección?
Nuestro CEO considera que sin mujeres en la compañía y en la dirección, se pierde un segmento clave para entender al mercado. Y es por ello que hemos creado una cultura organizacional robusta, que facilite la diversidad, donde los líderes evolucionan y que este avance nos permita aprovechar al máximo el talento femenino, que en nuestra empresa, representa el 48% de nuestros colaboradores.
La inclusión permite aceptar a las personas con sus rasgos únicos y ayuda a crear condiciones para que los empleados puedan formar parte integral de una cultura corporativa, adoptando sus valores, su forma de trabajo y aportando su mejor talento. Esta adopción se fortalece gracias al sentido de ciudadanía de la organización, donde los equipos construyen su cohesión con el respeto por los individuos, sus aportes y las perspectivas que traen a sus lugares de trabajo para mejorar las condiciones de todos.
Visión de negocio que inspira
Cabe destacar que la equidad de oportunidades en una organización debe ir acompañada del compromiso de acortar la brecha de género por medio de la inclusión; aunado a una estructura laboral que integre a las multigeneraciones de colaboradores, pues todas estas acciones o políticas en los corporativos, representan una visión amplia y eslabones clave para el éxito y el desarrollo de las empresas en México. Los datos que mueven esta visión son: En el WEF se estudió el caso de negocio, donde activar económicamente a las mujeres y reconocer su rol en la economía, activar la economía mundial, y por otro lado, se estima que para el 2020 el 50% de la fuerza laboral activa serán millenials.
Por consiguiente, creo que cualquier empresa debe considerar algunos puntos clave para convertirse en un lugar atractivo para trabajar para mujeres y millenials:
1. Contar con políticas claras de Diversidad e Inclusión acompañadas de un sistemas de denuncia.
2. Políticas que permitan la igualdad de oportunidades - desarrollo y crecimiento por talento, cuyos resultados sean monitoreados de formal central.
3. Ayudar a acelerar el desarrollo de la carrera de las mujeres, con mayor atención en retención y desarrollo, con programas de Coaching, mentoring y sponsorship.
4. Brindar condiciones que favorezcan un balance en la relación vida-trabajo, con programas de parenting, home office, flextime, entre otros.
5. Preparar y acompañar a los líderes para desarrollar un liderazgo inclusivo e integrado a la estrategia de negocio.
6. Entender y responder apropiadamente a las influencias culturales prevalecientes así como ganar apoyo de interesados clave (directivos, hombres, mujeres) son cruciales para promover la inclusión y el desarrollo profesional de las mujeres.
7. Romper techos de hierro, con la obligación de recordarle a la mujer su compromiso, valor, fuerza y talento que puede aportar.
8. Impulsar la masa crítica de mujeres, lo que se traduce en contar con números mínimos de mujeres en Equipos Directivos, en Consejos de Administración, etc.
9. Generar una responsabilidad familiar equitativa.
Fomentando estos aspectos, la empresa que valore las diferencias complementarias entre hombres y mujeres, será sin duda, la que triunfe.
La autora es Vicepresidenta Ejecutiva de Recursos Humanos de AXA Seguros
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