Por Terri Scandura, profesora de administración en la Universidad de Miami, Florida.
El mentoreo inverso es una tendencia reciente que apunta a mejorar el aprendizaje personal tanto en mentores como en protegidos o mentoreados. A diferencia de las relaciones tradicionales de mentoreo, en las que el menor es una persona mayor, con más experiencia en una organización, en el mentoreo inverso el mentor es un miembro más joven del equipo que sirve como mentor de un ejecutivo senior o de mayor edad.
Los objetivos de esta relación de mentoría son compartir conocimiento y apoyar el aprendizaje personal de un modo bidireccional. Los mentoreados ganan perspectiva de parte de una persona de menor edad, probablemente un millennial. Esta generación nació entre 1978 y 1999 y son el segmento de más rápido crecimiento de la fuerza de trabajo (actualmente calculada en 76 millones de empleados). Son expertos tecnológicos, multitarea y están interesados en carreras con opciones. Tienen una perspectiva global, les gusta la diversidad y están abiertos a nuevas experiencias: en asociación con la Escuela de Administración y Negocios de la Universidad de Miami, CITI Latin America está emparejando a gerentes con estudiantes de negocios para mejorar y ampliar sus iniciativas digitales.
De acuerdo a Chaudhuri y Gosch (2012) este nuevo modelo de mentoreo se introdujo formalmente en 1999 por Jack Welch, ex CE de GE. Esto es mentoreo al revés, dado que empleados más jóvenes se juntan con gerentes o empleados de mayor experiencia. No hay nada realmente nuevo en eso. Un gran número de organizaciones emparejan a empleados jóvenes con gerentes mayores cono parte de su inducción y ayuda a que los nuevos empleados se ajusten a sus nuevos roles de trabajo y a la cultura de la organización. Pero el aspecto distinto a esta relación de mentoreo es que el objetivo es ayudar al ejecutivo senior a adquirir nuevos conocimientos de parte de la persona menor.
Un desafío para estas relaciones puede ser que los mentoreados pueden rechazar la idea de poder aprender de un joven así que estos programas requieren tanto del apoyo de gerencia como de entrenamiento. El foco necesita estar puesto en el aprendizaje personal, como todas las relaciones de mentoreo. Pero la diferencia estriba en lo que se aprende. Y como toda relación, necesitas que exista un intercambio saludable. La persona más joven de todas maneras se beneficiará de la experiencia de la persona mayor, pero estas relaciones son más equilibradas con un énfasis en lo que la persona mayor también puede aprender.
Wendy Murphy (2012) sugiere formas de mejorar el aprendizaje personal con un intercambio de mentoreo reverso. Este opera con las mismas funciones del mentoreo tradicional: apoyo de carrera y personal, más un modelo de roles pero existen formas de nivelar estas relaciones.
1. Enfocarse en el aprendizaje y en compartir conocimiento. Los mentoreados pueden aprender nuevas habilidades tales como usar los social media con sus mentores más jóvenes. También la persona de menor edad puede desafiar sus ideas . El mentor junior puede tener un conocimiento técnico que mejore la carrera del más adulto.
2. Tal como ocurre con todas las relaciones de mentoreo, el mentoreado puede recibir apoyo y retroalimentación del mentor junior, así como reafirmación y aliento. Esta retroalimentación puede estar vinculada al aprendizaje de nuevas habilidades, pero no se limita sólo a eso. A través de compartir elecciones de carrera y eventos de vida, el mentor puede servir como una pizarra de rebote y dar al mentoreado una perspectiva real de sus logros así como de sus fortalezas y debilidades.
3. Los mentoreados pueden obtener una nueva perspectiva de la persona más joven, quien puede ser más abierto a nuevas ideas innovadoras y/o a una perspectiva global. Los mentores jóvenes pueden servir como modelos para pedir cosas desafiantes y estar dispuestos a cambiar de dirección e intentar algo nuevo.
Los mentoreados pueden ganar exposición directa a millennials y pueden aprender tanto nuevas habilidades como nuevas perspectivas. Como líderes organizacionales, pueden aprender a entender mejor a la generación Y de modo de poder liderar y motivarlos con más éxito. También pueden obtener una forma de entender cómo vender productos y servicios a la generación millennias mediante el desarrollo de relaciones basadas en la confianza y la sinceridad. El mentoreo inverso puede ser una herramienta de desarrollo de liderazgo que beneficie al mentoreado senior, al mentor junior y a la organización también.
Si bien esto puede ser incómodo para algunas personas mayores, parece que los beneficios podrían claramente superar a los desafíos.
