Desde Randstad entregan algunas recomendaciones para enfrentar esta instancia de la mejor manera.
Acabas de extender una carta oferta al candidato más calificado del proceso de selección y no solo estás seguro de que aceptará rápidamente, sino también de que comenzará a hacer los preparativos para unirse a tu empresa. Entonces sucede: te dice que su compañía actual ha emitido una contraoferta para retenerlo. Si bien este panorama no se da en la mayoría de los casos, efectivamente puede ocurrir y es importante estar preparado para saber cómo manejar la situación.
En última instancia, lo que la organización decida va a depender de la capacidad que tenga la compañía en ese momento. Si el área de recursos humanos considera que le tomará mucho tiempo encontrar a alguien con sus mismas características y habilidades, aumentar la oferta podría ser un paso razonable; sin embargo, si el candidato que obtuvo la "medalla de plata" puede asumir fácilmente las funciones de la posición, puede que no valga la pena.
Diego Oliva, branch manager de Randstad, entrega algunos consejos para enfrentar esta instancia de la mejor manera.
1. Reflexionar antes de hacer un nuevo ofrecimiento: “Cuando un candidato recibe una mejor propuesta salarial de parte de su empleador actual para evitar que deje la organización, es recomendable evaluar ciertos aspectos antes de reaccionar con un nuevo ofrecimiento o tomar decisiones apresuradas", diceOliva.
Esto, porque es posible que esa persona haya estado usando la vacante solo para conocer cuánto está pagando el mercado a profesionales con su nivel de expertise para luego negociar una renta más alta con su compañía, por ejemplo. Por esta razón es tan importante verificar el nivel de compromiso o interés mostrado por un candidato durante el proceso de selección; es decir, si un postulante no tiene preguntas durante las entrevistas, o si no posee una razón concreta para querer dejar su cargo actual, podría ser una señal de que posiblemente rechazará tu oferta.
Asimismo, enfatiza en que la determinación de aumentar la oferta económica al candidato debe ser analizada con los directivos de la empresa y el área de recursos humanos, tomando las precauciones a nivel de negocio, en cuanto a presupuesto anual y objetivos comerciales de la posición; pero también en términos de clima laboral.
“Si bien los salarios generalmente son manejados de manera confidencial, dependiendo de las políticas que cada organización tenga en este aspecto, la decisión de comunicar la renta a los compañeros de trabajo es personal. En otras palabras, si alguien se entera de que tiene una compensación más baja por desempeñar las mismas funciones que su par, podría se generar roces en el equipo, además de pérdida de la motivación y el compromiso”, recalca.
2. Una cultura organizacional sea sólida y que tenga visibilidad en la fase de reclutamiento: Este es otro aspecto clave, debido a que “la mejor manera de evitar que un candidato acepte una contraoferta es asegurarse de que ni siquiera alcance a considerarlo. Es por eso que la marca empleadora es tan importante, ya que es vital que los potenciales trabajadores de tu empresa sepan que les ofrecerás una mejor experiencia que la que tienen actualmente2, dice Oliva.
En este sentido, es clave:
- Destacar la cultura
- Divulgar los beneficios
- Dar a conocer el plan de desarrollo de carrera
Aquí las redes sociales cobran un rol fundamental, puesto a que son una herramienta valiosa que permite llegar a quienes buscan empleo y mostrar el ADN de la compañía de una forma más cercana y creíble.
"Una opción es animar a los empleados a publicar sus propias experiencias en línea, ya que los candidatos quieren saber por medio de ellos cómo es trabajar en tu organización”, agrega Oliva.
En este aspecto, Jobvite, una empresa multinacional de softwares de reclutamiento, realizó un estudio que reveló que el 25 % de las personas que buscan empleo usan Facebook para investigar a las compañías en las que podrían trabajarán, mientras que el 28 % de los que tienen entre 18 y 29 años ahora usan Instagram para conocer la cultura de la organización. “Y es que este aspecto se está convirtiendo en un diferenciador cada vez más importante para los candidatos, con un 13 % que señala que ha rechazado una oferta de trabajo debido a que no se sintió identificado con la empresa o porque no sintió que ésta fuera mejor que su organización actual”, comenta Diego.
En resumen, cuando un candidato recibe una contraoferta y la acepta, podría deberse a que prefiere quedarse en un lugar en el que se siente cómodo o a que le aseguran un mejor desarrollo profesional, por ejemplo. “No olvides que no puedes controlar una contraoferta, pero sí tu reacción ante ella. Tal vez recordar al candidato las razones por las que estaba buscando una nueva posición podría ayudarlo a poner las cosas en contexto. Dependerá de él decidir dónde quiere estar; sin embargo, es importante que evalúes con anticipación si tu organización está dispuesta contratar a alguien que no está totalmente seguro de asumir un nuevo desafío en otra empresa”, finaliza.
