Un panel de directivas analizaron en seminario de IESE los retos de las mujeres líderes en las empresas.
“La escasez de mujeres en puestos directivos no afecta únicamente a las mujeres. Es algo en lo que tanto hombres como mujeres tienen que trabajar".
Esa fue la llamada a la acción que hizo Nuria Chinchilla, profesora de Dirección de personas en las organizaciones de IESE Business School, en el panel “Women in Leadership: Closing the Gap”(“Mujeres y liderazgo: cerrando la brecha”), que tuvo lugar la semana pasada en el campus del IESE en Múnich. Antesala de la Global Alumni Reunion 2015, el acto reunió a cinco antiguas alumnas del IESE, todas ellas reconocidas líderes empresariales, que debatieron sobre los retos a los que todavía se tienen que enfrentar las mujeres en el mundo de los negocios de hoy en día.
Según se indica en el portal de noticias de IESE, Alexandra Borchardt, editora gerente del rotativo alemán Süddeutsche Zeitung, y graduada en la promoción 2013 del Program for Management Development (PMD) moderó la discusión. Junto a ella se encontraban la profesora Chinchilla; las graduadas del MBA del IESE Sahil Tesfu (MBA ‘13),engagement manager en McKinsey, y Lucía Camarena (MBA ‘94), B2B digital positions product y go to market management en Telefónica Alemania; y Smriti Sinha, jefa de la oficina del CEO en Visa Europa(Programa de intercambio del IESE, y MBA '10 por la London Business School).
Las tres “efes”
Borchardt inauguró el debate preguntando a Nuria Chinchilla qué resultados están aportando las investigaciones sobre la brecha de género. “Cuando suben un nivel en la escala jerárquica, las mujeres suelen tener el sentimiento de que pueden perder todo lo que suene a vida personal", respondió Chinchilla. Pidió a las empresas adoptar un enfoque inclusivo en lo que llamó las tres “efes”: participación “femenina”, perspectiva “familiar” y acuerdos de trabajo “flexibles”.
Chinchilla destacó los beneficios que la diversidad de puntos de vista aporta al lugar de trabajo, y llamó a una mayor comprensión de los retos que exige “el equilibrio entre trabajo y vida personal”.
Además, argumentó, las investigaciones lo respaldan: “Cuando tienes una masa crítica de mujeres, empiezas a ver mejoras reales en los resultados. Las empresas han de ser conscientes de la conexión directa entre mayor flexibilidad y productividad. Esto es algo en lo que tanto hombres como mujeres tienen que trabajar, y que afecta a ambos por igual”.
Las demás panelistas coincidieron en que una mayor flexibilidad tiene beneficios para todos aquellos que trabajen en una organización. “No es tan solo un ‘tema de mujeres’, insistió Sinha. “Los hombres también deberían tener acceso y ser alentados a utilizar métodos de trabajo más flexibles”, añadió.
Cambiar de trabajo
El “techo de cristal” sigue siendo enormemente difícil de romper para las mujeres. Y lo que acaban haciendo muchas de ellas es optar por marcharse a otro sitio.
“A veces es más fácil ascender cambiando de trabajo. En un trabajo anterior, me di cuenta de que no estaba utilizando todo mi potencial. Entonces supe que era el momento de cambiar”, aseguró Camarena.
El abandono laboral y la pérdida de talento de alto potencial perjudican la competitividad de las empresas, indicó. “Sin variedad de puntos de vista, reduces las oportunidades para entrar en nuevas áreas de negocio. Y, a nivel directivo, también es importante tener una mezcla de géneros, ya que esto, a su vez, ayuda a retener el talento”.
¿Se puede cerrar la brecha con las cuotas?
En general, si los gobiernos imponen cuotas en las empresas tan solo se está “enmascarando el problema”, opinó Chinchilla. “Las cuotas autoimpuestas son más efectivas”. La profesora argumentó que el papel de los gobiernos debería ser el de ofrecer los marcos legislativo, social y económico que permitan a las mujeres definir y ejercer sus propias carreras profesionales.
Camarena añadió que “el simple cumplimiento no basta. Las empresas necesitan saber cuál es el talento que están aportando las mujeres. Han de hacerse a sí mismas la pregunta: ‘¿dónde tienen ellas un mayor impacto?’, y posicionar a su talento femenino en consecuencia”.
Más de un camino posible para el éxito
Identificar y trabajar con un sponsor en la organización puede ayudar a las mujeres a acercarse al liderazgo, planteó Tesfu, que añadió, además, que su propio desarrollo profesional fue favorecido por los inputs que le proporcionaba una persona más veterana.
“La clave para que esto funcione bien desde el punto de vista del sponsor”, explicó, es que “se vea reflejado/a en la persona a la que está apoyando. Y creo que eso es más probable cuando las dos personas son del mismo género, por ejemplo, mujeres apoyando a otras mujeres”.
Sinha, en cambio, discrepó argumentando que “la inspiración puede encontrarse en cualquier lugar, independientemente del género o la edad. Algunos de los modelos que han sido cruciales para mi carrera fueron mis compañeros en el IESE, tanto hombres, como mujeres”. Y es que Sinha asegura que una de las cosas que aprendió durante su intercambio del MBA en el IESE fue que hay “más de un camino posible para el éxito”.
El MBA, una herramienta esencial para la formación de líderes
Esta sesión fue presentada por Franz Heukamp, profesor de Análisis de decisiones y director asociado del MBA del IESE.
“Un MBA es una herramienta esencial para la formación de líderes, tanto hombres como mujeres. Y las inscripciones femeninas están aumentando en el programa”, aseguró el profesor.
“Uno de los principales problemas que estamos intentando superar es que hay menos mujeres que aplican para un MBA como primera opción. En el IESE intentamos luchar contra ello con iniciativas como el proyecto Empowering Women Leaders, y asegurándonos de que los estudiantes se encontrarán con profesoras a lo largo de sus estudios. Y lo que también compete a las escuelas de renombre como el IESE es trabajar con las empresas y ayudarlas a que encuentren a las líderes femeninas de la próxima generación entre nuestras estudiantes y graduados”.
Fotos: Photorack.net
