Por Lorena Pérez Floriano, académica del MBA de la Universidad Diego Portales.

Quedan cinco candidatos para el puesto de ejecutivo de ventas. La experiencia y habilidad de cada uno están comprobadas con currículum vitae y referencias. De hecho, el comité de selección se ha enamorado –por así decirlo-de un candidato, el indiscutible favorito para ocupar el puesto de ejecutivo de ventas. Pero en las pruebas psicológicas hay algo extraño. Las pruebas (le hicieron dibujar casas y árboles y le formularon varias decenas de preguntas capciosas) señalan que esa persona es asocial, tuvo una infancia plagada de abusos, y puede hasta tender a la deshonestidad.

Ante la evidencia el psicólogo laboral recomienda que al candidato se le asigne un puesto más bien técnico, donde tenga poca relación con la gente y mucho menos con dinero. Ante la duda, deciden no contratarlo. ¿Son válidas y fiables estas conclusiones? ¿Cómo se obtuvieron? Lo extraño del caso es que este candidato llevaba al hilo tres premios de vendedor del año en su antigua empresa ¿Quién se ha equivocado?

Muchas empresas, en las que sería un sueño colaborar, utilizan estrictos procesos de admisión y las pruebas psicométricas son una herramienta excelente para que las empresas puedan predecir muchas cosas sobre un candidato que solicita un puesto de trabajo en su empresa. Dado que reciben muchos solicitantes al año (más de 2000 en algunas empresas), las pruebas psicométricas tienen sus ventajas.

Al añadir las pruebas psicométricas al proceso de contratación, la calidad de las nuevas contrataciones aumenta y la rotación de personal disminuye. Esto se debe a que se está asegurando que se encuentra la persona adecuada para el puesto. Las pruebas psicométricas no sólo ayudan a las empresas a mejorar la calidad de las nuevas contrataciones y disminuir los índices de rotación, sino que también reducen la lista de posibles candidatos de 3.000 a 30, o el número que sea. Las pruebas psicométricas también son un buen predictor rendimiento de un empleado en el fututo.

Hoy en día, la mayoría de las grandes empresas utilizan pruebas psicológicas para la evaluación de su personal. A su vez, muchísimas firmas pequeñas y medianas perciben la necesidad de ser más precisas en sus decisiones de contratación y promoción. Hasta los críticos acérrimos, reconocen que la medición psicológica es una de las contribuciones más influyentes al mundo de los negocios y la sociedad.

Sin embargo, en Chile, al igual que en otros países de la región, esa relevancia es dudosa. Por ejemplo: en casi todas las compañías que conozco se utilizan las mismas pruebas psicológicas. Supongamos que un estudiante hace un exámen de matemáticas. Reprueba. Sin embargo, la profesora le permite repetirlo las veces que sea necesario hasta que obtenga una buena calificación. Eventualmente el estudiante aprenderá el examen y en cada ocasión sacará notas más altas. Lo mismo ocurre en las corporaciones chilenas: el personal de selección y reclutamiento recibe candidatos a quienes se les da el mismo cuestionario que han llenado en 10 o 20 compañías donde buscaron trabajo.

Esto, desde el punto de vista de selección y reclutamiento, es fatal pues no es posible distinguir entre quien lo respondió por primera vez y quien lo ha hecho muchas veces. Para evitar este problema hay una amplísima gama de pruebas psicológicas. Solo es cuestión de buscarlas, adquirirlas y probarlas para asegurarse de que predicen el desempeño que la empresa requiere.  

La evaluación psicológica es un proceso dinámico en el que se miden las capacidades de los individuos y nos debe informar cual candidato posee mayor número de atributos para desempeñarse adecuadamente en determinado puesto. Tales cualidades se organizan en tres rubros: conocimientos, habilidades y actitudes. Entre más precisa es la selección de personal menos recursos tendrá que gastar la empresa para entrenar al postulante para que supere las posibles deficiencias en cada factor.

Sólo se puede juzgar con una batería de exámenes psicológicos fiable y válida

Buscar pruebas válidas que predigan el desempeño es la labor principal del área de selección y reclutamiento. Pero no todas las compañías pueden aseverar que los instrumentos que utilizan son válidos y fiables. En el contexto de la selección de personal, una prueba o test psicológico es creíble si tiempo después, cuando la misma persona vuelve a llenarlo, se llega a resultados similares. Ello significa que se trata de un examen poco manipulable.

Una prueba válida es aquella donde la calificación refleja el rendimiento laboral. Mis estudiantes de la maestría en administración realizaron una investigación donde encontraron que un examen psicológico denominado “Esperanza” predecía el desempeño de los ejecutivos de ventas de una compañía reaseguradora. Encontraron que los resultados de la prueba se correlacionaban de manera significativa y positiva con los índices de rendimiento de estos sujetos, las personas que obtuvieron las puntuaciones más altas en dicho instrumento vendieron más pólizas que las personas con puntajes bajos. Estas personas, de acuerdo con la prueba, están más inclinadas a perseguir metas difíciles, se sienten capaces de alcanzarlas y además son más exitosas. Este es un ejemplo de cómo se debe hacer el proceso de validación de una prueba psicológica.

Exámenes extraordinarios

La medición psicológica moderna toma un enfoque socioanalítico y desde él los candidatos a un puesto acuden a la firma tratando de mostrar su mejor cara. Ellos y ellas actúan el papel del puesto deseado. A este proceso se le denomina manejo de impresiones. El reto para quien contrata se encuentra en saber si este actor o actriz tiene, además la sustancia necesaria para desempeñarse adecuadamente en la nueva posición.

Es aquí donde entra la evaluación. Sólo con una batería de pruebas psicológicas que sea fiable y válida se puede juzgar a los y las postulantes más allá de la simple actuación. Tú recibes un reporte de valoración basado en dos factores: 1) la actuación de los candidatos y 2) el juicio de sobre ésta por parte del personal de selección y reclutamiento.

Sin embargo, no todas las organizaciones usan pruebas válidas. Muchas en nuestro país siguen utilizando exámenes adecuados únicamente al contexto de la psicología clínica. ¿Quién no ha hecho –como nuestro vendedor inicial - la famosa prueba donde piden dibujar una casa, una persona y un árbol? A este tipo de prueba se le conoce como sondeo de tipo proyectivo y la idea es que el sujeto refleja rasgos de su personalidad en el dibujo que elaboró. Para que este examen arroje hallazgos sobre la psique de un individuo se necesitan por lo menos cuatro horas de sesiones con el psicólogo clínico o psiquiatra y varios exámenes más.

La selección y el trabajo del futuro

Otra tendencia muy popular en Chile son las pruebas de grafología. Una revisión de la literatura científica indica que no existe ninguna relación entre la manera en que la gente escribe y firma y su desempeño en el trabajo. Estas pruebas, en el contexto de organizaciones, son tan buenas para predecir el desempeño en el trabajo como el tarot y la astrología, sólo que estos últimos son más baratos.

El futuro del trabajo lo estamos viviendo, y en ese contexto la guerra por el talento es la guerra por la inteligencia. Cuando se habla de rendimiento en el puesto tenemos don tipos de inteligencia general: fluida y cristalizada. La primera se refiere a aquella que se enfoca en los procedimientos y que, por ejemplo, permite a un mecánico automotriz realizar pronta y eficazmente las composturas del coche. La segunda tiene que ver con la acumulación y retención de conocimientos y es lo que denominaríamos el expertise. En ese sentido, múltiples investigaciones han arrojado que la inteligencia no disminuye con la edad. Por eso en los Estados Unidos y Canadá está prohibido discriminar por tal factor, si bien en nuestro país es una práctica tristemente frecuente.

Las organizaciones contemporáneas deben contratar una fuerza laboral flexible que sea capaz de desarrollar nuevas habilidades (reskilling) de forma expedita y las personas más inteligentes aprenden fácilmente las nuevas habilidades que los nuevos trabajos hoy requieren: La ciencia de datos, las habilidades para programar son algunas de las necesidades más apremiantes para la supervivencia de muchas empresas y el tener la mejor combinación de talentos será clave para su supervivencia.

El pasado nos condena

Por varios años trabajé en recursos humanos dentro del sistema financiero latinoamericano. Innumerables veces me tocó entrevistar, y a veces contratar, a ejecutivos de cuenta y gerentes de sucursal que habían dejado sus anteriores empleos por casos de fraude. A veces, obligada por la dirección del banco, llegué a emplear a alguno de ellos y no era sorprendente que a los pocos meses ocurriera algún desfalco donde esta persona estaba involucrada.

En cualquier organización un requisito importante es la integridad. Ningún empresario aspiraría a tener empleados que lo roben o defrauden. En los Estados Unidos existen pruebas que miden la honestidad. Si tu empresa no cuenta con este tipo de exámenes, una manera adicional de medirla es a través de la verificación de los antecedentes del candidato. Esta es una de las armas más fuerte que posee el empleador. La conducta de una persona en el pasado predice su comportamiento a futuro. Si alguien defraudó, mintió o robó, probablemente lo hará de nuevo.

En cuanto a la verificación de referencias ocurre una cosa interesante: entre más bajo es el nivel del empleado más cuidadosamente se verifica: solicitud de carta de antecedentes penales, examen antidrogas, estudio socioeconómico, cartas y más cartas de recomendación. Irónicamente, si se trata de directores y presidentes de empresas, la verificación es casi nula o muy blanda. Si lo pensamos, tener líderes de compañías que no son íntegros puede tener repercusiones catastróficas para cualquier firma. Un obrero puede robar unos cuantos miles de pesos, pero un director. En conclusión, entre más alto es el nivel de puesto a cubrir deben verificarse más y mejor todos los antecedentes.

Volvamos al caso inicial del vendedor estrella que, según sus pruebas psicológicas, era incapaz de vender. Como ya vimos, le aplicaron una prueba no válida, de tipo proyectivo. Se trata, claro está, de un caso hipotético, aunque por desgracia- tanto para el vendedor como para la empresa que lo pensaba contratar- bastante frecuente.