De acuerdo al GEN Monitor, de ESADE y América Economía, para que haya igualdad de oportunidades y las mujeres puedan desarrollarse profesionalmente se espera que se implementen indicadores (KPIs) que midan la igualdad de oportunidades y flexibilidad horaria y teletrabajo, junto con programas de formación para el liderazgo y el desempeño directivo en áreas.

Durante la pandemia, las mujeres se han enfrentado a una realidad que les ha demandado más trabajo, pero que también les ha permitido descubrir habilidades que desconocían que tenían. Es así como varias directivas se adaptaron rápidamente al nuevo escenario. 

En esta búsqueda de desarrollo profesional, las mujeres suelen enfrentar una serie de desafíos. Para el 16,5% de las mujeres directivas entrevistadas en el estudio Esade Gender Monitor Latam, desarrollado por Esade Women Initiative en colaboración con AméricaEconomía −que recogió en diciembre de 2020 las impresiones de 1.006 mujeres directivas de Colombia, Chile, México y Perú− faltan políticas de igualdad de género en la empresa o las que existen han sido poco efectivas; además, el 15,8% cree que tienen dificultades para combinar el cuidado de los hijos con las exigencias de un puesto de responsabilidad; el 15,1% asegura que las mujeres optan por cargos que le permitan un equilibrio entre vida personal y profesional; y el 14,2% indica que se da por hecho que las mujeres no se comprometen con su carrera. 

Junto con lo anterior, las mujeres necesitan visibilizarse y estar en redes para poder darse a conocer, generar alianzas, tener más opciones de desarrollarse profesionalmente y escalar posiciones, porque las redes son un elemento fundamental para esto. Para Karina Pérez, directora asociada de Robert Half Chile, empresa de reclutamiento y selección, “en el ámbito profesional, las redes son clave para apalancar, formar, apoyar y socializar el desarrollo de más mujeres en posiciones de liderazgo”. 

Si bien para una carrera exitosa se requiere experiencia, aptitudes y talento individual, “muchas veces otras personas son las grandes impulsoras para que una mujer se desarrolle, sea conocida y tenga acceso a nuevas oportunidades en el mundo corporativo o empresarial”, dice Pérez. 

Dada la gran importancia que tienen las redes y considerando el actual escenario de pandemia, surge la interrogante de qué tantas oportunidades de conexión se pueden tener trabajando desde el hogar. Aún no está claro cómo en esta modalidad se pueden desarrollar redes y visibilizarse. 

Pero esto no es lo único, ya que existen otros desafíos como la falta de persistencia en el desarrollo profesional o el avanzar en la búsqueda del cargo que se quiere ocupar. “Hay grandes desafíos que tienen las grandes organizaciones, pero también nosotras debemos hacernos cargo. Estamos trabajando en eliminar ciertas barreras culturales y sesgos inconscientes”, señala Juanita Rodríguez, vicepresidente en la organización chilena Red de Mujeres en Alta Dirección (REDMAD), quien se presentó en el evento el Futuro del Teletrabajo, que organizó AméricaEconomía.

También se debe tener claro que no todas las mujeres quieren lo mismo, algunas esperan ascender y ocupar cargos directivos, pero otras no. Agusina Bellido, líder de Carrera en la consultora Mercer Chile, quien estuvo en el evento el Futuro del Teletrabajo, dice que hay que comenzar a tener conversaciones difíciles y preguntarles a las mujeres lo que quieren. 

“Hay que pensar en el trabajo flexible en general y trabajar por objetivos. El desafío es individualizar la propuesta de valor, que sea flexible y sin dejar de lado el talento, donde la mujer puede buscar su espacio dentro de la organización”, dice Bellido.

Corresponsabilidad familiar 

Juanita Rodríguez también se refirió a los datos preliminares de un estudio que están desarrollando, en el cual se ha visto que “en el caso de las mujeres ejecutivas, 76% de ellas tuvo una percepción positiva de teletrabajar. Pero cuando uno intenta entender cómo impacta eso en su desarrollo profesional, el 72% ha desarrollado habilidades complementarias y el 64% ha valorado mucho la colaboración y confianza que se dio con los equipos, porque les ha permitido más horizontalidad, y el 66% valora la capacidad de innovación”. 

Pero no todo ha sido tan positivo en este periodo. La corresponsabilidad familiar, de hecho, es uno de los temas que más preocupa entre las mujeres y donde también existen percepciones dispares. Mientras para algunas mujeres el agotamiento se ha agudizado producto de tener que realizar labores domésticas y de trabajo, existen quienes afirman que han podido equilibrar ambas tareas.

De acuerdo con el Esade Gender Monitor Latam, el 64% de las encuestadas afirma que se logró la corresponsabilidad en el hogar, cifra que llega al 89,9% cuando se trata de la generación millennial. 

Se desprende, entonces, que las generaciones más jóvenes están dejando atrás las desigualdades para equipararse en la realización de tareas domésticas. “Se ha hecho más plausible que si la mujer tiene pareja e hijos la idea de corresponsabilidad es súper relevante, y si no trabajamos en pos de beneficios equitativos será muy desafiante y generará un burnout, desgaste emocional, cansancio e irritabilidad”, aseguró Agustina Bellido.

Pero también persisten socialmente los roles de género tradicionales. Así queda patentado en el Esade Gender Monitor Latam, donde el COVID-19 habría afectado los avances alcanzados en materia de igualdad. Según el estudio, siete de cada 10 encuestadas consideran que la pandemia tendrá efectos negativos sobre la igualdad de género y el 41,4% de las encuestadas cree que la pandemia afectará negativamente a sus posibilidades de promoción. 

KPIs, teletrabajo y programas de liderazgo 

Para gran parte de las mujeres directivas, es necesario que existan medidas que permitan conseguir la igualdad de oportunidades. Según el informe, las principales iniciativas para lograrlo serían la implementación de indicadores (KPIs) que midan que se alcance este objetivo (15,53%), la flexibilidad horaria y teletrabajo (12,82%), y los programas de formación para el liderazgo y el desempeño directivo en áreas clave (12,48%).

Para las mujeres es clave que las organizaciones se abran a distintos tipos de flexibilidad, de manera que puedan ajustar su vida laboral y personal. Las empresas, claro está, han podido adaptarse a las nuevas condiciones −ya sea con trabajo remoto o una modalidad mixta que combina la presencialidad con el teletrabajo−, pero ¿están siendo realmente flexibles? 

En el interior de las organizaciones no todos los líderes ven con buenos ojos que los trabajadores soliciten permisos personales dentro del horario laboral y todavía sigue pesando el cumplimiento estricto de las horas establecidas de trabajo.  A esto se añade que la tecnología les permite ver si el empleado está o no conectado. Por esto es clave que las empresas se adapten realmente a las nuevas circunstancias y puedan ser más flexibles.

También es fundamental que las organizaciones lleven a cabo programas de formación para guiar a las mujeres el liderazgo y el desempeño directivo. Pero así como ellas necesitan tener confianza en sí mismas para avanzar, también se debe incluir a los hombres en este proceso. 

“Hay que trabajar con los hombres para que entiendan este concepto. Cuando la mujer se empodera, el hombre se empodera. Esta es la idea de complementariedad. Y ojo que a veces las mismas mujeres somos enemigas de las mujeres. Hay que comprometer al líder y a los tomadores de decisión”, dice Bellido.

De acuerdo con el informe Gender Monitor, entre los obstáculos que observan las mujeres está la falta de formación en habilidades y liderazgo para mujeres (4,6%), cifra que ha bajado 1,5 puntos en comparación con 2020. Esto se percibe mayormente en Perú y Colombia.

“La igualdad de beneficios para hombres y mujeres, sin duda, ayuda a igualar la cancha y las posibilidades de ambos para desarrollar las carreras que cada uno desee. Sabemos que para las mujeres es un camino que todavía tenemos que recorrer. Hay que dar más apoyo y ofrecer los espacios y mecanismos para que se desarrollen, aprendan y ayuden a empujar sus carreras dentro de las empresas”, señala Pérez, de Robert Half Chile.

De esta forma, es posible lograr mayores niveles de diversidad de género e inclusión. Y para esto se deben implementar políticas internas de igualdad que busquen desarrollarlas. Pero antes hay que evaluar algunos aspectos para detectar qué específicamente se debe hacer para promover la igualdad de oportunidades.

Hay que fijarse, por ejemplo, en el acceso a la ocupación, las condiciones laborales, la promoción, el lenguaje utilizado en los documentos internos y las campañas de promoción de la empresa, entre otros aspectos claves.

Existen las voluntades y las medidas para impulsar el desarrollo de las mujeres en estos ámbitos, sólo falta que las empresas continúen apoyándolas y que las mismas mujeres sigan trabajando por integrarse a estos espacios para visibilizarse y generar redes que les permitan alcanzar sus metas.