Los millennials más mayores han empezado a ocupar puestos de responsabilidad intermedios, pero, a menudo, el desarrollo de su carrera profesional se olvida en las empresas, situación que puede llevar a que éstas se queden sin su próxima generación de gestores.
Los 'millennials olvidados', la capa superior de esta generación, que ya rondan los treinta y pocos años y que ha comenzado a ocupar posiciones de gerencia en las empresas, pueden convertirse en una “bomba de tiempo” para éstas si no se encuentran incentivados por la dirección.
“Los millennials más mayores han empezado a ocupar puestos de responsabilidad intermedios, pero, a menudo, el desarrollo de su carrera profesional se olvida en las empresas, situación que puede llevar a que éstas se queden sin su próxima generación de gestores y sin sus potenciales futuros líderes”, señala Alistar Cox, CEO de Hays.
En una nota de Recursos Humanos RRHH Press, el especialista indica que estos jóvenes se encuentran en una etapa diferente de la vida, y tienen diferentes necesidades y motivaciones a la hora de trabajar, que sus compañeros de generación (los nacidos entre 1982 y 1994).
Expone que la mayoría de los análisis se centran en los miembros más jóvenes de esta generación y se olvida de la capa superior, que es de donde las empresas pueden echar mano al momento de planificar los relevos de liderazgos, estrategia que debe de empezar en el principio de la carrera de estos, y no a la mitad.
La consultora hace hincapié en abordar de inmediato la atracción y retención de los millennials olvidados. “El personal cualificado en mandos intermedios es un bien escaso, y hay que poner los medios para retenerlo”.
Para evitar contratiempos futuros, Hays aconseja tomar en cuenta los siguientes aspectos:
1. Construir un propósito real en la empresa. Se debe ayudar a los empleados a que comprendan los objetivos de la organización, fomentando la lealtad de estos. La compañía debe asegurarse, sobre todo con los mandos medios, que participan de la cultura corporativa y para conseguirlo el posicionamiento de la marca debe ser auténtico y creíble.
2. Poner a punto sus habilidades de liderazgo. El desarrollo de mandos intermedios, dándoles responsabilidad adicional, es crucial para alimentar el flujo de talento. Conviene mantener a los gerentes millennials cerca de los altos directivos, incluso en reuniones de alto nivel, lo que ayudará a su formación y a la retroalimentación con los jefes en temas e ideas.
3. Que disfruten de la mentalidad empresarial. Atraídos por el espíritu emprendedor, muchos profesionales de nivel medio están abandonando grandes empresas para trabajar en startups. Las empresas deben ser capaces de atraerles de nuevo, demostrando que una gran corporación también puede ser apasionante, permitiéndoles actuar como un propietario. Esto, no solo les da el control, sino que ayuda a obtener lo mejor de ellos en pensamientos positivos y nuevas ideas de negocio.
4. Mejorar el lugar de trabajo. Muchos millennials buscan la flexibilidad. Las empresas deben ser capaces de acomodar el deseo de los millennials de una mayor flexibilidad, que es real y comprensible, para atraerles y retenerles.
5. El talento fugado también puede ser valioso. A pesar de los grandes esfuerzos que haga la empresa, parte del talento siempre va a fugarse; lo importante es que lo haga en las mejores condiciones, ya que éste puede convertirse en embajador externo, por lo que siguen siendo valioso para el negocio.
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