La ley de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad (PeSD), se promulgó en 2017, en Chile, la cual exige que las empresas con más de 100 trabajadores cumplan con la cuota de 1% de su dotación para personas en esta situación. Es decir, las empresas han debido tomar cartas en el asunto e incluir a personas que históricamente han estado excluidas de los espacios laborales.
Esto ha significado iniciar un cambio cultural de gran magnitud al interior de las empresas, y han quedado de manifiesto los grandes desafíos que deben considerar las organizaciones, ya sea en ámbitos técnicos, de procedimientos, comunicacionales y organizacionales. Además, el cambio ha requerido enfrentar procesos de adaptación, sensibilización y concientización para lograr desarrollar culturas organizacionales inclusivas.
Si bien la ley de inclusión laboral de PeSD va en la dirección correcta de movilizar una transformación cultural en nuestro país, urgente y necesaria, también es preciso señalar que ha evidenciado que, en la guerra contra la discriminación, existen muchas barreras y obstáculos con los que se han encontrado las empresas al momento de implementar las acciones para dar cumplimiento a la normativa.
Por el lado de las empresas nos encontramos con el desconocimiento técnico de los equipos de recursos humanos en temas de diversidad e inclusión: carecen de herramientas metodológicas, de un enfoque y perspectiva que logre alinear estos objetivos hacia la construcción de culturas organizacionales inclusivas y que potencien el negocio. Algunas empresas han optado por la contratación de equipos asesores expertos en la materia, cosa que parece pertinente y recomendable.
Otro aspecto importante que ha significado obstáculos para instalar culturas inclusivas al interior de las organizaciones son los sesgos inconscientes con los que cada uno de nosotros opera. Estos son modelos mentales que generan comportamientos y opiniones no inclusivas, quitándole a las personas la posibilidad de potenciar lo mejor de cada individuo. Este tipo de pensamiento lo usamos a diario de manera rápida y discriminatoria. Este sistema inconsciente está alimentado, en parte, por la cultura, los estereotipos sociales, la educación recibida, una atención selectiva y las trampas cognitivas.
En ese sentido, hemos podido constatar que gran parte de las personas establecen juicios sobre la discapacidad y podemos encontrarnos con ciertos mitos que están presentes en los ambientes laborales, como que dependiendo de la discapacidad que tengan las personas, es que pueden realizar cierto tipo de trabajo. O bien, que las personas con discapacidad son más lentas en llevar a cabo sus tareas; o que, por sus condiciones de salud, presentarían más ausentismo laboral. Estos sesgos están presentes muchas veces en algunos reclutadores, en los equipos de trabajo y en las jefaturas.
Un obstáculo importante, y el mayor, tiene relación a la tendencia de la sociedad y las instituciones (ya sean públicas o privadas) a la homogenización y la normalización. Es decir, no se abordan las diferencias y/o particularidades, puesto que no son vistas como un valor o como un factor preponderante que puede fortalecer el desarrollo organizacional que logre construir culturas inclusivas. Por eso, la importancia de que las empresas den cumplimiento a la normativa de inclusión laboral de personas en situación de discapacidad se relaciona con la posibilidad de iniciar una transformación cultural, enriquecer y potenciar los equipos de trabajo y además, posibilitar un proceso de aprendizaje que ha vuelto al centro a las personas y ha humanizado a las empresas.
