"…yo definiría a mi empresa como un hombre, buen padre, católico y conservador, no tan joven pero quiere usar ropa juvenil, que trabaja largas horas y a veces se olvida de su familia…"

En una consultoría, como parte de nuestro análisis, les preguntamos a los gerentes y empleados cómo definirían la personalidad de su empresa si fuera una persona. Es decir, les pedimos que les pusieran atributos que la describieran y nos permitiera imaginarnos cómo sería esa persona, cómo se vestiría, cómo se comportaría, cómo sería su relación con su familia, qué problemas afrontaría y otros aspectos más de su vida.

Al realizar la revisión y el ordenamiento de la información recibida, fue interesante encontrar adjetivos que definían a la empresa como, por ejemplo, un hombre, buen padre, católico, conservador, que no es tan joven pero quiere usar ropa juvenil, que trabaja largas horas y a veces se olvida de su familia, entre otros.

Al momento de analizar estas descripciones brindadas por gerentes y empleados, podemos apreciar que toda empresa tiene una “personalidad”, que también es llamada “cultura organizacional”. Esta está formada por los anhelos profundos e inconscientes de sus integrantes, por sus valores y también por las manifestaciones visibles que tiene toda personalidad, como son la forma de comunicarse, la vestimenta y los ritos de ingreso a la empresa.

Al interpretar esta descripción de la empresa brindada por su propio personal, pudimos encontrar que ésta, por pertenecer al sector minero -donde la extracción de minerales ha sido por muchos años reservado a los trabajadores hombres-, era bastante machista, también conservadora y adversa al riesgo (rasgo de personalidad que se encontró también en sus dueños), que trataba de introducir innovaciones, pero que en el fondo sus empleados eran reacios al cambio y estaban acostumbrados a trabajar muchas horas.

Al igual que en el caso de una persona, las empresas tienen una personalidad, y en ella se pueden encontrar elementos que podrían tener un impacto positivo y otro negativo en la organización. Es importante conocer estos elementos, pero no es fácil poder hacer un análisis de estos elementos porque existen algunos que tienen que ver con la parte del inconsciente de la empresa.

Los especialistas en cultura organizacional realizan un diagnóstico de la situación y están utilizando herramientas adaptadas del psicoanálisis. Es decir, se está invitando a las empresas literalmente a recostarse en el diván y a compartir sus experiencias. Esta experiencia es realizada a través de entrevistas en profundidad con las personas que forman parte de la organización.

La finalidad es tratar de encontrar más allá de los elementos visibles de la cultura organizacional (también llamados artefactos) y de los valores expresados, aquellos elementos inconscientes que son los que en realidad mueven a la empresa. Como ejemplo de estos hallazgos podemos observar comportamientos y creencias ligadas a los fundadores, estilos de liderazgo muy verticales, problemas entre las visiones del negocio de los gerentes, rechazo a la innovación sustentado en un comportamiento conservador que ha permitido a la empresa sobrevivir.

Lo que se busca después de diagnosticar la cultura organizacional de las empresas es poder iniciar un proceso de cambio cultural donde se refuercen aquellos elementos positivos y se busque que limitar el impacto de los elementos negativos. Por ejemplo, si existe en la empresa una marcada tendencia conservadora que no permite el desarrollo de programas innovadores, se buscará desarrollar un plan para “reprogramar” a la empresa.

Todo cambio cultural es de largo aliento y demanda un compromiso de la alta dirección de la empresa. En algunos casos el proceso puede ser difícil, por lo cual se recomienda realizar una planificación de las acciones a implementar. También se recomienda identificar, tanto a las personas que pueden apoyar este proceso, como a las personas que pueden oponer resistencia a estos procesos de cambio.

Conocer la personalidad de las empresas va a permitir a los gerentes dirigir el rumbo de sus negocios con éxito y, sobre todo, saber cómo administrar su recurso humano. La sobrevivencia en un entorno competitivo está ligada a saber cuáles son las fortalezas y las debilidades, así como comprender aquellas fuerzas inconscientes que se están moviendo en lo más profundo de la organización.