Se siente el cambio. Se comenta diariamente la divergencia entre las generaciones X, Y, Z y otras generaciones. Los empleados están pidiendo reformas en los procesos de desarrollo profesional y exigiendo una conexión más profunda entre su trabajo, sus vidas y sus valores.

Re-imaginar el manual del empleado no es tan fácil; se necesita liderazgo más que gerencia. Se necesita una visión amplia del propósito de la organización además de un enfoque empresarial de recursos. Yo comparto la misma opinión que Peter Drucker tenía: que la organización es la persona. La persona es cliente, la persona es empleado, la persona es proveedor, la persona es inversionista y la persona es gerente de la empresa. Si no tenemos personas comprometidas con la empresa, no podemos anticipar los cambios a tiempo. Si no tenemos los recursos humanos que están entregados y alineados para manejar el cambio, la divergencia entre la realidad y los planes estratégicos crecería cada día.

He escrito en otros artículos sobre la necesitad del compromiso o “engagement” en inglés. Un estudio de Gallup research en 2013 dice que 13% de empleados en todo el mundo son comprometidos activamente en su trabajo. Y más de 26% son totalmente desconectados emocionalmente de su trabajo lo que resulta negativo para los compañeros de trabajo y para la cultura organizacional. 

Las organizaciones del siglo 21 están en una lucha importante de ver como interactuar y fomentar un compromiso entre ellos y sus empleados. Tal vez muchos piensan que es un problema solo de recursos humanos cuando en realidad es un desafío de toda la empresa. Es cuestión de liderar el cambio en vez de reaccionar a ello. La idea es empezar a tener una cultura organizacional que esté alineada con el cambio y lista para probar cosas nuevas y cuestionar el statu quo.

En mi trabajo estamos implementado un plan estratégico y estamos conscientes que nuestro plan tiene que ser re-evaluado cada momento a fin de reflejar los cambios del mundo fuera de la organización. Cambios en cómo se recluta los mejores profesionales, cambios en el uso de tecnología, cambios en estándares de calidad y reglamentos en nuestra industria. Es imprescindible considerar estos cambios cuando hablamos de ser relevantes en un mundo de cambio. Sin embargo, hay una pregunta que también tenemos que contemplar: ¿cómo podemos ser relevantes frente al cambio si no somos relevantes primero con nuestros empleados y sus vidas?

El propósito de cualquier organización - en el sector público o privado - es crear y mantener un cliente. Re-imaginar el manual del empleado significa liderar el cambio a través de la persona que trabaja con nosotros y las ideas que ellos tienen de como se encaja nuestra organización con sus vidas y las vidas de los demás.