La ejecutiva, con más de 15 años en puestos de liderazgo en la industria bancaria y de tecnología de datos, hoy se posiciona como la CDO de Banco de Chile y docente de la escuela de negocios The Valley. Y suma un nuevo desafío profesional, expandir los conocimientos sobre el naciente rol del CDO a través de Spain&Latam.

Por Cristian Aránguiz

-¿Cómo fue su comienzo en puestos del área de tecnología y cómo era la presencia masculina en ese ambiente?
-Partí por estar siempre involucrada en proyectos de fusiones y adquisiciones de bancos, donde yo actuaba desde la plataforma de la tecnología. Donde te puedo decir con seguridad que la integración, por lo menos en Europa, se daba ya en el 50% de los casos. Quizás por el rubro de la integración tecnológica, no te daba la sensación de una abrumadora presencia masculina.

-¿Esa tendencia del 50% se mantuvo a través de lo largo de su trabajo?
-Ese es un muy buen punto, porque cuando vas avanzando en la implementación del trabajo o en la carrera funcionaria, la demografía comienza a cambiar, y la presencia femenina disminuye en los puestos profesionales.

¿Qué factores influyen en ese cambio?
-Este efecto se produce cada vez que las mujeres profesionales se van moviendo en el organigrama hacia arriba. Cuando adquieres más responsabilidad dentro de un ente corporativo, siempre son puestos de mucha demanda y a veces de respuesta 24/7; dichas condiciones, con el tiempo, siempre son muy duras, en especial con las mujeres. Yo creo que mientras más vez un organigrama hacia arriba, menos mujeres te encuentras y eso tiene que cambiar.

Por mi lado siempre he trabajado en compañías donde la cultura de integración de la mujer ha sido muy clara y presente; donde las mujeres más que encontrar trabas en su avance, han tomado decisiones por sí mismas. Esas decisiones las han llevado a otros caminos profesionales y no a puestos altos de liderazgo. Pero tengo clarísimo que la situación anterior no es la tendencia de la mayoría de las compañías en el mundo.

-Otra tendencia que ha acompañado el impulso a una mayor paridad en el rubro de la tecnología es el aumento de la formación de mujeres para el área.
-Por cierto. Hoy, sin duda, existe no solo una mayor oferta académica, sino también más interés de mujeres en estudiar disciplinas relacionadas con la tecnología; ha ido en un fuerte incremento en los últimos 15 años. Hoy ya no es solo monopolio de lo masculino el campo de industria de la tecnología.

Donde no existe paridad alguna es en los niveles de responsabilidad dentro de una empresa. Ahí sí existe un gran gap que no ha podido ser equilibrado; y por lo demás, las mujeres somo vitales, ya que entre muchas otras cosas está probado que aportamos otra visión, y junto con ello, también damos otro punto de vista a los procesos productivos.

-¿Esa carencia de mujeres en puestos de alta responsabilidad en empresas, ¿cómo la has visto en la región?
-Se incrementa, sin duda. Diferentes estudios han dado la alerta de que más del 50% de los directorios de grandes empresas no tienen ninguna mujer dentro de sus miembros. Lo que trae como consecuencia una falta de diversidad en la toma de decisiones, poniendo así a tu compañía en la posición de seguir siempre los mismos caminos a la hora de hacer las cosas o implementar un proyecto.

Por otro lado, en lo que sí se ha avanzado es en lo que denominas “flexibilidad para trabajar”, que no es lo mismo que reducción de la jornada laboral; es la forma en que se trabaja, ya sea remota o virtual, en base a mediciones que ya no tienen que ver con los cánones típicos de medición, y eso, sin duda, ha beneficiado a la situación de la mujer, facilitando las múltiples responsabilidades que a veces tiene que enfrentar.

EL LEGADO DE ANA PATRICIA BOTÍN

-Usted trabajó de forma cercana con Ana Botín, presidenta del Banco Santander, cuando ella se declaró feminista. ¿Qué influencia tuvo ella en su carrera?
-A mí me marcó fuertemente su presencia y convicciones. Hasta ese momento no me sentía ni feminista o masculinista; y en materia profesional, siempre fui consiguiendo las metas que me había propuesto y no tuve barreras por el tema de género. Pero conocer a Ana Patricia Botín fue algo, sin duda, muy decidor en mi vida profesional. 

Yo fui parte del primer programa de diversidad para promover talento directivo hacia las mujeres de Banco Santander, liderado por Botín en persona. Recuerdo que, al comenzar dicho programa, iba con cierto escepticismo, pero algo ocurrió que me cambió profundamente durante el proceso; las herramientas que me entregaron hicieron crecer en mí la consciencia de que la diversidad sí es un problema dentro de las corporaciones, y la técnica de Ana Patricia para hacernos ver eso fue ponerle números. Fue mostrando ejemplos, en distintas corporaciones, en distintos rubros de la industria, sobre cómo las mujeres éramos minoría, pero estábamos presentes en puesto de liderazgo y la producción había mostrado resultados más que positivos. Lo anterior produjo que por primera vez muchas de las que estábamos ahí viéramos cómo nuestro trabajo era muy relevante a la hora de producir buenos resultados; y si se trataba solo de la ambición de tener mejores resultados en una empresa, tener mayor diversidad también era el camino para mejorar los números de tu producción.

-A mayor diversidad, mayor producción. ¿Es así?
-Exacto, y eso lo dicen los datos, los estudios. Si hay una brecha de diversidad en tu empresa, porque no has incorporado más opiniones, y opiniones por cierto de la mujer, es seguro que la producción tendrá un futuro no tan auspicioso. Por otro lado, si en la cultura organizacional la diversidad y la inclusión de talento femenino está presente, de forma habitual, vas desmitificando no solo elementos de discriminación, sino también extremos del feminismo que pudieran darse.

Las mujeres opinamos de forma diferente a los hombres, tomamos decisiones de otra manera, generamos debates donde las opiniones nos son tan sesgadas y monogénicas. Entonces, lo que hizo Botín fue convencer primero a las mismas mujeres de que eran valiosas y que debían impulsar programas de integración; junto con ello, demostrar cuantificablemente el valor de la presencia femenina dentro de las corporaciones. Las mujeres en puesto altos de toma de decisiones propician mejores resultados económicos, y eso es una realidad hoy en compañías que se han apropiado de buenas políticas de diversidad. 

EL CLUB

-Usted es la CDO (Chief Data Officer) de Banco Chile, una de las instituciones más importante en su rubro en Latinoamérica. ¿Cómo fue el camino hasta esa posición?
-Creo que la figura de CDO se concreta con la puesta en marcha en Europa de la GDPR (General Data Protection Regulation), lo que provocó que se fueran poniendo en marcha programas para velar que los datos estén de forma disponibles, entendibles y fiables; que a dicha información sea fácil de acceder, que se entienda qué significa cada dato y, por cierto, de tener calidad en el dato. Lo que provocó que fuera designado un profesional solo para poner en marcha dicha misión. La tarea principal del CDO es establecer las herramientas para tratar el dato como un activo.

Y bueno, en la banca, sobre todo, llegas por tu proximidad a la tecnología y, en conjunto, por la combinación de conocimiento y experiencia funcional en áreas financieras y de riesgo. Yo cumplía con ambas características.

-Hace dos años usted fue una de las fundadoras del club del CDO Spain&Latam, en España. ¿Cuál es la función de esa organización?
-El objetivo principal de este club es, primero, conocernos, ya que en toda España no somos muchos, y con ello compartir praxis y experiencias. Nos dimos cuenta que nadie había ido a la universidad a estudiar para ser CDO, por lo que era un mix de conocimientos y profesiones. Nos encontramos con una página en blanco sobre el nuevo rol de CDO y surgieron muchas preguntas. Hoy esta organización ha ido sumando más miembros y, con la puesta en marcha de una serie de nuevas regulaciones, esperamos que sirva para poder seguir intercambiando praxis y apoyando al posicionamiento de esta nueva función.

-¿Es el GDPR nuestro norte a seguir?
-Creo que sí. La GDPR es el modelo para la región, sin duda, y ya muchos países están realizando distintas iniciativas para poder encontrar mejores formas para tratar su información. Cuando salió la GDPR, en 2016, se enmarcaba todo dentro de la figura del DPO (), que tenía por misión velar que se recogiera de forma adecuada la información del cliente. Hoy dicha función se ha extendido al poder generar mecanismos para proteger la información o data del usuario, con el fin de que cada cliente pueda ocuparla en el momento que considere oportuno.

-¿Cómo es la relación entre CDO y CPO?
-El Chief Data Officer con el Director de Protección de Datos hoy son pares. Sus funciones se complementan, y es una relación que de a poco he visto que se ha implementado en la región, aunque no de forma masiva. Una vez que se tengan legislaciones más claras en la región, nos servirán a todos por igual. Hoy la región tiene una oportunidad muy importante en materia de seguridad da datos digitales, y creo que se está yendo por un muy buen camino.