Desde HumanNet Consultores analizan el escenario que se vive en Chile.
Debido a que recientemente se celebró un año desde que se promulgó la Ley de Inclusión Laboral en Chile, y dadas las positivas cifras que se observan en esta materia (un 92,6% de las empresas que poseen más de 100 trabajadores tiene 1% de su planta integrada por empleados en situación de discapacidad), desde HumanNet Consultores analizaron los beneficios que esta normativa legal entrega a las organizaciones y colaborados en general.
Andrés Cardemil, director ejecutivo de esta firma reclutadora, destaca que el objetivo de fondo de dicha ley no es el mero hecho de contratar personas con discapacidad, sino que concientizar a la sociedad en un tema particular como lo es la inclusión. “En otras palabras, que- como grupo social- seamos capaces de crear una sociedad más respetuosa y amigable”, explica.
De acuerdo a lo anterior, y comprendiendo las dificultades logísticas que pudiese tener una empresa de menor tamaño para reclutar personas con alguna discapacidad, manifiesta que las organizaciones deben realizar un análisis de corto, mediano y largo plazo, en el cual no sólo se evalúe el tema financiero, sino también una modificación cultural en la empresa, donde por ejemplo, se reeduquen las competencias socio-emocionales, denominadas blandas, de sus colaboradores.
“Si bien en Chile aún no hay suficiente evidencia empírica, la experiencia de otros países indica que las empresas que han contratado personas con discapacidad, han mejorado su clima laboral, fomentado el trabajo en equipo y fortalecido la reputación corporativa. Todos aspectos esenciales para aumentar la productividad”, sostiene el ejecutivo de HumanNet Consultores.
Andrés Cardemil agrega que hoy se debe entender que las personas con discapacidad poseen aptitudes y habilidades diferentes, las cuales pueden ser un inmenso aporte para tareas y cargos específicos.
“Por ejemplo, frente a una discapacidad motora, hay labores que requieren realizarse en un solo lugar, y donde precisamente se necesita estar atendiendo las tareas desde un punto fijo, como lo es en el control y monitoreo de cámaras de seguridad, o una torre de control en un aeropuerto. Así pues, tanto persona como organización se ven mutuamente beneficiadas, cuando se logra el match perfecto entre los requisitos de un puesto de trabajo y la motivación de una persona en plena capacidad para satisfacer esa específica labor. Por ello, estamos convencidos que se trata de una gran oportunidad”, sostiene el experto.
Para que lo anterior tenga éxito, indica que es fundamental que la plana gerencial de una organización sea la primera en estar involucrada y comprometida con el cambio. Es decir, son los líderes que ostentan cargos de mayor responsabilidad, los encargados de propiciar e impulsar programas de capacitación, que permitan conducir un proceso de cambio y transformación cultural, de manera que el tránsito hacia una mayor inclusión se realice de manera idónea y con la participación de todos los actores de la organización.
Además, comenta que lo importante es que todas las personas conozcan los alcances de la ley, de manera que no tan sólo nos quedemos en la sensibilización, sino que también en la real comprensión de la importancia y los efectos positivos que debiesen experimentar todos los colaboradores.
Sobre la infraestructura requerida por un trabajador con capacidades diferentes, señala que aquella dependerá del cargo y de la persona que la empresa contratará. “Por ejemplo, una persona con discapacidad motora es altamente probable que requiera se realicen ciertos ajustes en su lugar de trabajo (las rampas deberían ser obligatorias, al igual que el diseño de los servicios higiénicos o baños, etc.). Diferentes medidas deberían implementarse frente a la discapacidad intelectual, auditiva o visual. Por lo tanto, este es un análisis que cada organización debe realizar, pero considerando siempre, la necesidad de las personas y en concordancia con los requerimientos del puesto de trabajo”.
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