El recambio de la fuerza laboral ya llegó, impactando la productividad, la presencialidad y, especialmente, la movilidad. Lo que se requiere ahora es un reacomodo para encontrar un punto de equilibrio de conveniencia para todos, porque “hasta ahora, el ‘gallito’ lo están ganando los trabajadores”, dice un especialista en mercado del trabajo.

Desde la pandemia, especialmente enfermeros y técnicos han decidido que no quieren trabajar en hospitales o centros de salud y que prefieren cuidar a la gente en sus casas. Muchas veces tampoco desean trabajar turnos de ocho o más horas. Buscan apenas cuatro o seis horas por jornada, lo que obliga a las agencias de empleo y centros de salud a elaborar una ruta de atención de personas convalecientes o ancianas, que requieren de sus servicios.

Tampoco los choferes de camiones están dispuestos a dormir apenas dos horas por cada 20 de viaje, ni transitar desde Varsovia hasta Lisboa trasladando una carga. Se estima que faltan casi un millón de conductores y las nuevas rutas se han fraccionado por países, cambiando la carga o el chofer y elevando los costos del movimiento de mercancías.

Son dos casos concretos en que el empleador no pone las reglas, sino que se adapta a las demandas que ponen los trabajadores. 

“En este ‘gallito’ el trabajador está ganando cada vez más. Y si antes esto pasaba exclusivamente en profesiones altamente calificadas, ahora está pasando en ocupaciones cada vez menos especializadas” explica a AméricaEconomía Rui Rocheta Chief Regional Officer Southwestern Europe & Latam de Gi Group Holding.

Otro ejemplo es el de la atención en restaurantes.

“Los camareros en Europa están empezando a trabajar de cuatro a cinco horas, porque es una profesión de bastante desgaste físico. Se les está mejorando no solo la remuneración, sino que las condiciones generales de trabajo, versus la realidad de hace 30 años de un camarero de un café en una ciudad como Madrid, que entraba a las siete de la mañana, salía a las once de la noche y le daban tres horas libres en el medio como para justificar que no tenía jornada completa. Hoy en día eso es inaceptable y no se encuentra a nadie que quiera trabajar en ese tipo de condiciones”, detalla el ejecutivo de la firma italiana.

Una realidad que en América Latina está comenzando a pasar, con millennials y centennials ya integrados a los genxers y baby boomers, con exigencias y expectativas de parte de las nuevas generaciones que ya exceden a la esfera solamente del ejecutivo profesional.

“Las empresas han de esforzarse más que nunca por atraer, desarrollar y fidelizar al talento de la Generación Z, y necesitan contar con un propósito claro y genuino”, señala Manpower en el informe The New Human Age. 

Para 2030, se espera que la Generación Z represente alrededor del 30% de la fuerza laboral mundial, de acuerdo con el informe Generación Z en el lugar de trabajo: ¿Cómo deberían adaptarse las empresas?, de la Universidad Johns Hopkins.

Tomando en cuenta que, según Manpower, “son un grupo muy comprometido con las cuestiones de diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia” y que el 68% no está satisfecho “con los progresos realizados por sus organizaciones en diversidad e inclusión” y “el 56% no aceptaría un nuevo empleo sin un liderazgo diverso”, hay muchos cambios que iniciar en nuestro continente para cumplir con las expectativas de los centennials.

La Encuesta Global Gran Desgaste, Gran Atracción 2.0, de McKinsey, sugiere centrarse en la “propuesta de valor para los empleados (PVE)”, es decir, los motivos para ir a trabajar todos los días. Las personas jóvenes, además de un salario digno, desean un empleo flexible, con propósito y con oportunidades de crecimiento profesional, sostiene la consultoría.

Pero en la región el sector donde mejor se aprecia aún es en el área profesional

“El mercado viene adaptándose a un cambio de paradigma, donde la tecnología juega un papel preponderante. En ese marco, se viene produciendo una demanda mayor de profesionales con formación, habilidades y experiencia asociadas a la tecnología, en línea con la fuerte automatización y digitalización que viven las empresas. Y hay muchas áreas donde este tipo de profesionales es escaso, lo que deriva en un tira y afloja para la atracción y retención de ese tipo de profesionales”, comenta a AméricaEconomía Caio Arnaes, director Asociado de Robert Half Chile.

Su firma de reclutamiento ha visto como el ya constante problema de la retención de talento está entre las principales preocupaciones de las empresas. 

“Debido a la escasez de talento, los esfuerzos son mayores en ese aspecto, ya que la salida de un profesional clave puede ser muy negativa para los objetivos de la empresa, sin olvidar los efectos sobre el equipo de trabajo” agrega Arnaes. 

Y en materia de rotación, una encuesta realizada por Robert Half reveló que las empresas estiman que es igual o mayor que el año pasado, siendo, por lejos, una mejor oportunidad en otra empresa el principal factor para que un trabajador deje la organización de manera voluntaria. 

“Ante eso, las empresas vienen realizando esfuerzos importantes en materia de salarios, pero también en mejores condiciones laborales y beneficios, con el objetivo de mantener o aumentar su atractivo para atraer o retener a los mejores profesionales”, comenta Arnaes.

Con todo, vale la pena recordar que el BID detectó que la informalidad laboral aún representa el 58% del empleo en la región.

TRABAJAR VERSUS EL DESEMPLEO

Con la cercanía del Día Internacional de los Trabajadores, distintas plataformas dieron a conocer sus visiones sobre el trabajo y trabajadores.

Los datos del informe Workmonitor 2024 de Randstad, por ejemplo, revelan que un 59% de los trabajadores en Chile no aceptaría un trabajo si pensara que podría afectar negativamente a su conciliación de la vida laboral y personal. Para un 62% de los chilenos la vida personal es más importante que la vida laboral; un 51% dejaría su trabajo si le impidiera disfrutar de su vida. 

Según este reporte, el 50% de los trabajadores en Chile pertenecientes a la Generación X, entre 43 y 58 años, consideraría renunciar a su empleo si este no les permite disfrutar de su vida personal. Similarmente, este fenómeno se observa en personas mayores de 60 años, una tendencia que hasta hace poco era inusual en ese país.

En tanto que el 77% de los participantes del estudio “Líderes o Jefes”, del portal Laborum en Chile, consideró renunciar a su trabajo por tener una mala relación con su jefe. Además, el 53% de las personas reconoció tener una percepción regular o mala de sus jefes y un 65% respondió que no considera que su superior sea un líder. 

Estos resultados, el 65% de personas que no reconoce a su superior como líder, son los más altos de la región, seguidos por los de Argentina, donde un 58% no considera que su jefe sea un líder y Panamá donde esta alternativa alcanza el 53%. 

El panorama más positivo se registra en Perú y Ecuador, donde sólo un 45% y un 39%, respectivamente, no cree que su superior sea un líder.

Una especie de paradoja, en economías donde el desempleo coquetea o bien supera los dos dígitos, como Colombia, donde el dato oficial es de 11,3%. Chile, en tanto, tuvo una desocupación de 8,4% durante el trimestre noviembre 2023 - enero 2024, lo que significó un alza de 0,4 punto porcentual en 12 meses. 

Para Robert Half, el desempleo obedece a una serie de factores estructurales muy ligados también al momento económico, así como a los requerimientos del mercado y, por ende, de las empresas. “De modo que si un sector se debilita por algún factor, es posible observar una caída del nivel de empleo en ese sector y un alza en otro que pueda presentar mayor dinamismo”, complementa Caio Arnaes.

La inflación es otro desafío para las organizaciones: la recomposición de los salarios frente al alza del costo de vida sigue impactando el día a día de las compañías, generando fuga de talento y perdiendo competitividad, afirman en Ranstad. 

Por otro lado, el desafío en cuanto a la contratación de personal radica en preservar una agilidad y flexibilidad que les permitan hacer frente a un entorno laboral dinámico, donde la gestión va más allá del simple control de costos y producción. 

Lo que GI Group ha visto en Chile en sus seis meses en el mercado, es que queda todavía un camino para las empresas medianas por reconocer la importancia de los recursos humanos y servicios asociados.

“La inversión que hacen las empresas en la capacitación de sus empleados todavía está por debajo de lo que sería el ideal. Sobre todo, teniendo en cuenta la dificultad de encontrar a personas capacitadas, la responsabilidad de formar tiene que ser todavía más grande. Y cuando estás compitiendo por talento con las grandes empresas, eso puede ser una forma de hacer la diferencia”, indica Rui Rocheta. 

Otros factores se suman a la ecuación. Por ejemplo a fines de abril, Chile inició la aplicación gradual de la reducción en la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales, comenzando este año con una hora menos. La llegada de la primera fase ha sido celebrada por el gobierno de Gabriel Boric, principal impulsor de un proyecto similar al visto en otros países de la región, como Colombia y México. 

En esencia, se busca lograr la meta propuesta por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Dicha institución asegura que el exceso de trabajo genera pérdidas de hasta un 3% en el PIB de los países afectados. 

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Es un reto adicional en un país que ha visto recudida su productividad desde hace una década o más.

“Ha caído la productividad porque obviamente hay más protecciones [al trabajador] reducciones de horario, y bastantes más derechos. Y con eso, el output que tengo es que lo que produzco, se está reduciendo”, evalúa Rocheta. 

¿Se encontrará un equilibrio?

“El talento valora el equilibrio entre la vida personal y laboral tanto como el salario. Existe un fuerte y continuo deseo de flexibilidad, tanto en términos de dónde cómo y cuándo trabaja la gente. Este impulso por un mayor equilibrio también puede afectar el hambre de progreso de los trabajadores, y algunos dicen que su nivel de ambición se ve directamente afectado por lo que sucede en sus vidas personales”, explica Bárbara Cisterna, directora de Outsourcing en Randstad Chile.

También se aprecia en el retorno a la presencialidad. “No es una casualidad que muchas grandes empresas han forzado, incluso a través del contrato de trabajo, la vuelta a la presencialidad total. Y el motivo es que han visto una pérdida importante de productividad (…) y el mercado debe recuperarla identificando modelos más equilibrados de presencialidad como de teletrabajo”, agrega Rocheta. 

Sumando eventos y fenómenos, Gi Group considera que el panorama laboral se va a compensar cuando se encuentre una estabilidad en la ecuación. 

“Regresando al caso de los choferes, antes enviar una carga costaba 10 porque ponía un solo chofer. Hoy pago dos y medio, entonces el costo subió y la productividad bajó. Voy a llegar a un equilibrio cuando encuentre una forma de llevar más cosas por el mismo valor. Y ahí nos puede ayudar muchísimo la tecnología, que nos permite recuperar una parte de esa productividad”, detalla Rocheta. 

Desde la perspectiva de Robert Half, no se trata de una disputa o conflicto que esté pasando apenas hoy. 

“El mercado laboral está en constante dinamismo. Y esto vale para los más diversos rubros y empresas, donde los objetivos pueden ser muy distintos. Dentro de esa lógica, lo que se puede observar son necesidades tanto de las empresas como de los trabajadores, que se van ajustando según el área, el cargo, los objetivos y todos los factores que se ubican alrededor de esa realidad”, resalta Caio Arnaes.

Una nueva mirada al eterno conflicto de vivir para trabajar o trabajar para vivir. 

“Vivir para trabajar ya no es una opción en muchos países del mundo y en muchas generaciones. No solo los millennials, no solo las generaciones más jóvenes, pero todos los demás han ido en la línea de que yo trabajo para vivir. El trabajo es parte de mi vida, pero no es mi vida. Es algo importante, pero no exclusivo”, concluye Rocheta.