Las organizaciones están tomando diferentes medidas con los empleados, como reducción de salarios o prestaciones.

Las empresas siguen enfermando por la propagación del coronavirus, sobre todo porque desde el 1 de abril se dio la orden de cerrar a los establecimientos considerados no de primera necesidad, por lo que las organizaciones están tomando diferentes medidas con los empleados, como reducción de salarios o prestaciones, pero ¿es legal hacer esto?

De acuerdo al artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento, las siguientes:

• La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón; y
• La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.

En estos casos, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

Emergencia y Contingencia sanitaria, no son lo mismo

Pero antes de aplicar esta medida, es vital comprender la diferencia entre Declaración de Emergencia Sanitaria por Causa de Fuerza Mayor y una Declaración de Contingencia Sanitaria. La primera, no está contemplada en la LFT, por lo que no requiere la la indemnización del salario mínimo, cuando en el segundo caso sí ocurre así. Hasta ahora, México tiene declarada una emergencia sanitaria.

Esto ha conducido a diversas empresas a descansar a sus empleados pero con sueldo reducido o incluso se han dado despidos. Tan solo del 13 de marzo al 6 de abril, se despidieron a 346,878 personas, en su mayoría, pertenecientes de empresas grandes, revela el informe Pérdida de empleo formal ante el Covid-19, emitido por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Manuel García Garrido, socio de la firma Ibañez Parkman, indica que la decisión de ajustes salariales dependerá del acuerdo entre empleado y empleador, y en caso de que sea impuesto, el colaborador puede negarse a aceptar la reducción.

“El colaborador está en pleno derecho de no aceptar la reducción. Bajo esta lógica, aplica lo previsto en el articulo 51 de la ley del trabajo”

Dicho artículo establece que la recisión la reducción salarial es una causa de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. Ante esto, el empleador puede optar por seguir con las mismas condiciones laborales sin afectar o indemnizar al empleado.

Si aun no se acepta, se puede acudir a la junta de conciliación. El problema es que solo se tienen 30 días a partir del anuncio, pero será hasta el 30 de abril (hasta el momento fecha anunciada de regreso de actividades), que se puedan atender las solicitudes.

En este tiempo, Garrido indicó que el trabajador puede dejar de trabajar o seguir colaborando y el día 30, hacer valer su derecho.

Las indemnizaciones

Garrido indicó que éstas se darán conforme lo establecido en el artículo 50, que indica lo siguiente:

• Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios;
• Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicios prestados; y además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley.

¿Y las prestaciones?

En el caso de las prestaciones reducidas, como las de comida o transporte, el especialista indica que la ley no dice qué hacer, no existe fundamento para quitarlas porque son prestaciones pactadas.

“Jurídicamente hablando se deben mantener las prestaciones, pero si las condiciones que imperan obligan a la empresa a reducir las mismas, lo podría hacer negociando con los colaboradores o el sindicato de forma colectiva”.

Lo ideal será mantener las condiciones laborales como se han manejado en la organización, pero en caso de tener que reducir, lo primero sería buscar la opinión de los colaboradores y su aprobación a las medidas tomadas. No hay que implementar medidas de forma obligatoria.

De igual manera, el Seguro Social, debe mantenerse vigente durante esta fase.