En el corto plazo, algunas posiciones laborales que se crearán de la mano de la relocalización de empresas serán casi imposibles de cubrir si no se desarrollan estrategias de formación y se incorpora a más mujeres a carreras técnicas.

En los próximos tres años, el nearshoring generará un déficit de talento de más del 71% sólo en mandos medios, de acuerdo con estimaciones de D&M Abogados. La firma estima que para 2027 las inversiones derivadas de la relocalización de empresas crearán un 1,1 millones de empleos adicionales; el 18% será de posiciones de supervisión de áreas, y habrá poco talento para cubrirlas.

“Si no promovemos más mujeres en carreras técnicas, el problema será la falta de talento. Ya ni siquiera vamos a poder reclutar a quien respire y camine porque vamos a tener un déficit mayor”, advirtió Blanya Correal, directora senior de Estrategia Laboral de D&M, durante su participación en el Human Resources Summit 2024 de la Cámara de Comercio e Innovación Franco Mexicana.

Frente a este escenario, la especialista subrayó que las empresas deben considerar estrategias como el talento boomerang e inversiones en planes de desarrollo para preparar al Capital Humano actual para la transición a nuevos empleos. “No vamos a tener otra manera de atender esas posiciones”.

Antonio Ricote, vicepresidente de Ventas de InfoBlock, puntualizó que el mundo del trabajo está en una transformación importante. “Tenemos que ser conscientes que entramos en una nueva era de las relaciones laborales. Está cambiando todo el esquema de producción (…) y lógicamente afecta al mercado laboral; cade vez necesitamos gente más especializada”.

La escasez de talento es uno de los restos actuales de las áreas de Recursos Humanos y, en general, de las empresas. Ese fue uno de los puntos de coincidencia entre los especialistas que participaron en el foro. Pero en medio de este contexto, la actividad sindical se posiciona como otro desafío, apuntó Blanya Correal.

En el último año, las solicitudes de Constancias de Representatividad, documento necesario para negociar contratos colectivos, creció 37%, según datos del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL). “Lo interesante no es sólo el dato, el crecimiento de la cantidad de sindicatos que andan buscando con quién casarse es impresionante”, expresó la especialista.

¿Por qué esto representa un reto? A decir de Blanya Correal, el incremento de solicitudes de constancias de representatividad ante el CFCRL ha crecido a la par de la conflictividad laboral. “En 2024, sólo en enero se triplicaron los emplazamientos a huelga. Si hay un momento divertido para estar en Recursos Humanos es éste, hoy tenemos un trabajador con mayores expectativas y más opciones”.

Para Aldo Achar, director de Capital Humano y Relaciones Laborales de Nacional Monte de Piedad, “hoy hay más sensibilidad y mayor expectativa”. La velocidad con la que desean los trabajadores los cambios y el poder que tienen los trabajadores para quitar líderes sindicales, esto presiona a las organizaciones gremiales para cumplir todo lo prometido y “pellizcar la cartera” para evitar que los cambien.

“La reconfiguración sindical los lleva (a los sindicatos) a ser más agresivos y hacer otro tipo de promesas, a empujar de otras formas. Y por eso, hoy más que nunca los mandos medios se vuelven una parte clave para tener a los trabajadores bien comunicados, que no se dejen influenciar, y lo más importante, que se sientan apreciados por la empresa”, añadió el directivo.

¿Qué pasa con la gestión de talento? 

En este contexto, Antonio Ricote expuso que las empresas tienen un área de oportunidad en la gestión de talento, las cifras de Gallup que evidencian que sólo 23% de los trabajadores se sienten comprometidos con su empleo son un reflejo de una gestión inadecuada de las personas.

“Estamos administrando mal a nuestra gente, no estamos dando la experiencia laboral adecuada. En este mundo en el que nos tenemos que estar adaptando, tenemos que ser más flexibles y resilientes, muchas de las empresas no están siendo capaces de adaptarse a esto”, criticó.

Además, agregó el especialista, el personal operativo ha quedado fuera de la ola de flexibilidad laboral. “No nos damos cuenta que donde está el mayor nivel de rotación y donde está la mayor parte de la población es en el piso, en la operación, en las plantas, en las sucursales, ahí tenemos que empezar en otras alternativas. Ahora está en discusión la jornada laboral de 40 horas y es algo que tarde o temprano va a ocurrir”.

Sin embargo, las empresas están estancadas en un enfoque de costos ante los cambios de modelos de trabajo como una semana laboral más corta. “Lo que no hacen es ver hacia adentro de las organizaciones y ver que estamos manejando de manera ineficiente las jornadas laborales. En eso tenemos que poner atención”, dijo Antonio Ricote.