Este año, la firma de headhunting cumple tres décadas en Chile y ha sido testigo de la evolución de la forma de recultar talento para cargos ejecutivos de alto nivel y también cómo ha cambiado el perfil de los profesionales. Las habildiades tecnológicas, por su puesto, al igual que el liderazgo son competencias altamente valoradas.

Cuando hace treinta años Max Vicuña decidió adentrarse en el mundo de la búsqueda de ejecutivos y directores para empresas latinoamericanas, este era un terreno casi inexplorado. Era una época en que las empresas recurrían a familiares y amigos por recomendaciones para puestos de alta dirección, limitando considerablemente la muestra de candidatos.  

“Este servicio causaba curiosidad, y no tan positiva. Hace muchos años el paternalismo empresarial era muy alto. El empresariado se creía responsable, no dueño y esperaba una lealtad por parte de los ejecutivos. Nos veían [a los headhunters] como alguien que podría venir a alterar el equilibrio de la empresa y no sabían cómo reaccionar frente a una propuesta de asesoría. Por el lado de los ejecutivos, había pudor de que se enteren que estaban pasando por un proceso de selección y sentían que estaban cayendo en un acto de deslealtad. Había mucho titubeo y una falta de decisión de avanzar. El mercado era muy poco dinámico”, recuerda Max Vicuña, fundador de Amrop Chile, la primera firma de headhunting de ejecutivos en el país andino.

Poco a poco, el pudor inicial de los ejecutivos se fue diluyendo y empezaron a evaluar cuál era la mejor de las alternativas que había en el mercado. "Esto produjo que los empresarios empezaran a cuidar a sus ejecutivos porque empezaron a entender la dinámica. Hoy día ni siquiera existe molestia porque la persona que se fue, sino más bien dicen ‘¿qué pasa conmigo que no estoy reteniendo a mis buenos ejecutivos?’”, detalla Vicuña. 

Asimismo, algunos factores clave en el perfil de los candidatos han ido cambiando con el tiempo. Es así que si años atrás si un ejecutivo llevaba 20 o 25 años en una empresa y si esta era buena, automáticamente contaba con puntos a favor para su contratación. “Hoy diría que son puntos en contra porque esto puede indicar que la única realidad que conoce ese ejecutivo es esa empresa. Yo quiero una persona que haya tenido varias experiencias en distintas compañías  y situaciones y se le asigna un valor importante. Hablamos de periodos razonables de involucramiento en una empresa y de obtención de resultados, suficiente, de unos cinco años, porque si la persona está dos años en cada parte, ahí claramente no van bien las cosas”, apunta el ejecutivo.

¿PERFIL TECNOLÓGICO?

La tecnología viene permeando en distintas industrias y para ello se necesitan profesionales que lideren estos procesos de transformación digital.

De acuerdo con Vicuña, la evolución de los mercados es más rápida que la de los propios ejecutivos. En ese sentido, explica, si hay un centenar de empresas que requieren un líder en el mundo de la transformación digital no existe un centenar de ejecutivos expertos por eso.  “Esto va a ir generando algunos gaps donde esos ejecutivos van a valer mucho hasta que el mercado se vaya equilibrando, pero como no es estático siempre van a haber áreas donde va a haber mayor oferta o demanda de ejecutivos", afirma.

Y esto se ve en diversos sectores como el retail, donde la búsqueda de ejecutivos se centra hoy en perfiles con un alto componente tecnológico, dado el evance del e-commerce en este sector, dejando de lado la experiencia de compra en las tiendas físicas. Lo mismo sucede en la banca y en la mayoría de industrias donde prima la tecnología.

En tanto, sobre las habilidades blandas, el liderazgo es el que prima. “Si antes querían un ejecutivo genial hoy quieren un ejecutivo completo. Las empresas deben preguntarse si cuentas con un gran líder que se va a hacer de un equipo y si ese equipo va a suplir cualquier debilidad que el mismo líder pueda tener. El ejecutivo con tendencias egocentristas no llega lejos. Hoy la combinación perfecta es experiencia, conocimientos, capacidad y liderazgo. Son las cuatro patas que hacen que la mesa esté mucho más equilibrada. Antes, con una sola o dos patas la mesa se caía. Además antes el dueño de la empresa tenía mucha más injerencia en la gestión de la empresa y hoy es el presidente del directorio y funciona a ese nivel", dice el ejecutivo de Amrop Chile.

DIRECTORIOS EN TRANSFORMACIÓN

No obstante, donde falta actualizar el perfil con componente tecnológico es a nivel de directorio, ámbito en el que Amrop también se desarrolla. 

Según Max Vicuña, hay un tema etario ya que, por lo general, los directores de las empresas son mayores y pertenecen a una generación que no es nativa digital ni tecnológica. “Todavía falta para que el directorio piense tecnológica y digitalmente, para que piense en cómo hacer crecer su negocio a través de todos los cambios que están sobre la mesa. Los directorios tienen conciencia [de la transformación digital], saben que algo importante está pasando y que puede afectar positiva o negativamente su negocio, pero no saben cómo afirma.

Este fenómeno también se puede replicar a nivel de la gerencia general de las empresas, tomando en cuenta que muchos ejecutivos que ocupan esas posiciones pueden ser mayores de 55 años. En ese sentido, Vicuña señala que muchos se apoyan en la consultoría.

“Si tienen que hacer una transformación digital del negocio, contratan -si es una empresa grande- a McKinsey, a Boston Consulting, para que ofrezcan alternativas de cómo repensar el modelo de negocio. Y estas consultoras deben tener interlocutores internos con quien conversar. Si el directorio no solamente no es nativo, sino que tampoco entiende y, por ende, desconoce los beneficios y la amenaza, ahí hay un problema”, manifiesta. 

Otro tema pendiente es la inclusión de más mujeres en los directorios. Según datos de Amrop, en Chile el porcentaje de directoras en empresas listadas en bolsa oscilaba entre el 6% y 7% años atrás, aunque era un grupo de mujeres vinculado a la propiedad de la empresa. Hoy el porcentaje ha subido a 24% y con mucho esfuerzo.

“Este tema es difícil. Hacemos muchas búsquedas de directores para los fondos de pensiones y nos piden diversidad porque quieren incorporar más mujeres, y hemos tenido que decir -en igualdad de condiciones- hay 100 a 1. Esto se da porque esa mujer que hoy día tiene 60 años, hace 35 años, estaba casándose, estudiando  también, pero combinando ese mundo profesional con el doméstico. Incluso trabajaba con algo de culpabilidad. No es que las mujeres sean distintas, sino que se han hecho de un perfil diferente por un tema generacional, donde hoy día el mercado las pide, pero son pocas. Esto no tiene un culpable, es un tema cultural de nuestros países. Hoy se ve un cambio y gradualmente, dentro de 5 o 10 años, vamos a ver que las empresas están dirigidas, no sé si igualitariamente, pero en una proporción importante por mujeres que van a destacar y que, por lo tanto, van a ser excelentes candidatas para un directorio”, fnaliza Max Vicuña.