Con presencia en cuatro países de la región, la HR tech de origen chileno se posiciona como un software que busca agilizar los procesos de reclutamiento y comunicación en las empresas, y en última instancia, mejorar el clima laboral. 

Introducir recursos tecnológicos como plataformas, bases de datos e inteligencia artificial resulta tentador para cualquier empresa. Sin embargo, puede ocurrir que mientras las operaciones de trabajo se dinamizan, la relación con los empleados se deja en segundo plano. Ante ello, actualmente existen propuestas que buscan cubrir estas limitaciones iniciales. La HR tech chilena Buk es un claro ejemplo de esta visión: más que una plataforma de Recursos Humanos, su equipo la describe como un software de gestión de personas que opera en su país de origen, así como en Perú, México y Colombia. Más allá de una denominación diferente, el cambio reside en que la compañía ayuda a centralizar todas las áreas de gestión de personal en una sola plataforma: los pagos de planilla, la gestión de talento y de personas, entre otras funciones. En última instancia, el objetivo es crear lugares de trabajo más felices. 

Esta es la carta de presentación, pero ¿cómo ha sido el proceso a seguir? Para conseguir una respuesta certera, AméricaEconomía conversó con Jaime Arrieta, CEO de Buk, en el marco del evento “TechXPerience UP”, organizado por la Universidad del Pacífico en Perú. Jaime, ingeniero civil de profesión, se describe como un apasionado de la tecnología en general y la programación en particular. Bajo esa premisa, él notó que en las áreas de Recursos Humanos había una oportunidad de inversión grande que no había sido explorada por plataformas digitales. 

Según su visión, la gestión de personas era una tarea muy compleja. Tan inusual era la iniciativa que cuando Buk inició, ninguno de los socios de Contreras trabajaba en áreas de Recursos Humanos. Sin embargo, el valor del desafío ameritaba arriesgarse. “Cada empleado es distinto y hay diferentes aristas para desarrollar a una persona, para atraerla, retenerla o contratarla. Entonces, obtener un software que te ayude y complemente esas actividades ha sido muy gratificante”, asegura Arrieta. A partir de esa visión, Jaime considera que actualmente, el capital humano es el principal activo en la organización de las empresas. Al percatarse de este valor, los directorios han comenzado a empoderar las áreas de Recursos Humanos a un rol más activo y estratégico. Al punto que ahora participan en los comités ejecutivos para tomar decisiones. 

Por otro lado, Buk también ha apostado por desarrollar la capacitación de personal mediante la Plataforma LMS. La herramienta digital se enfoca en definir estrategias y procesos de seguimiento para la experiencia de aprendizaje de los colaboradores. Según Arrieta, hay ocasiones en que un descenso en la productividad de un empleado se debe a la falta de motivación por el puesto y entorno laboral. “Puede ser que la persona no logra desarrollarse porque no tiene ciertas competencias dentro de lo que realiza. Allí, el líder tiene la misión de comunicarle al empleado que debe mejorar tales habilidades y recomendarle unos cursos”, sostiene el CEO de Buk. En el camino, se matan dos pájaros de un solo tiro: el empleado adquiere nuevas habilidades y un desarrollo profesional dentro de su estancia en la empresa, factor que le puede permitir aplicar a otros perfiles laborales en un futuro. Así, un profesional puede partir como analista, después pasa a ser asociado y luego, líder de un equipo. Y cada paso exige competencias y habilidades, que en lugar de estancar al trabajador, le permite aplicar a procesos de capacitación. 

FALTA DE COMUNICACIÓN EN TIEMPOS DE ALTA CONECTIVIDAD

“Imagínate las competencias de remo, donde todos deben estar coordinados para remar al mismo tiempo y en la misma dirección. A medida que tu organización crece, más difícil es comunicar bien”, aclara Arrieta. Para compensar esta carencia, Buk aspira a solucionar los problemas de comunicación empresarial al centralizar los canales digitales. Con tal de alcanzar esta meta, conviene formular ciertas preguntas: ¿Saben los miembros de mi equipo cuáles son los objetivos y las estrategias de la empresa para los próximos tres o cuatro años? ¿Cada uno de ellos sabe cómo impactan en este objetivo organizacional?

Para obtener respuestas afirmativas a estas preguntas, la comunicación debe entrar a escena. En ese sentido, Buk notifica diversos elementos a los empleados que van desde los cumpleaños, aniversarios, reconocimientos y objetivos comunes. Otro factor relevante supone evaluar la calidad de la comunicación entre la gerencia y el equipo. “Allí cumple un rol fundamental la encuesta de clima: un formulario anónimo que Buk gestiona con ciertas preguntas estructuradas y los empleados luego dan información de cómo se sienten en la organización, qué se puede mejorar”, explica Arrieta. Los reclamos suelen ir desde beneficios insuficientes hasta una jornada laboral excesiva.

Asimismo, la compañía se enfoca en optimizar el reclutamiento de personal mediante un sistema de organización de fichas personales, entrevistas y otras evaluaciones. Según Arrieta, es un modelo flexible que aplica para cualquier tipo de organización. De hecho en Chile, ha comenzado a expandirse a instituciones públicas y se espera que Buk Perú siga la misma consigna. “Me atrevería a decir que el 80% del éxito de disponer de buen talento dentro de una organización se debe a una buena selección y reclutamiento. Más que desarrollar o retener colaboradores, la atracción de talento es aún más importante”, sostiene Arrieta. Bajo su óptica, tanto la organización como la forma de operar una empresa cambia totalmente.

A su vez, las redes sociales se posicionan como actores clave en la atracción del talento, así como operan con los clientes. Para lograr el cometido, el CEO de Buk opina que las empresas deben mostrar cómo es “la vida” dentro de la organización a través de redes como Facebook e Instagram. Al mismo tiempo, se debe aplicar el job posting o publicación de cargos que consiste en promocionar las ofertas laborales, con tal de mostrar transparencia. Este tipo de operaciones se masifican mediante una integración con plataformas laborales como CompuTrabajo y Laborum, así como la propia Linkedin. Finalmente, Buk pone en marcha un landing, que implica exponer en redes la cultura, valores y cargos disponibles para la empresa en cuestión.

En las últimas semanas, Buk puso en marcha la organización de los People’s Day, convenciones destinadas a exhibir las últimas tendencias en gestión de personas. Llamó la atención que tanto en Chile como Perú se contratasen a personalidades deportivas como expositores. Así, Buk Chile contó con la participación del laureado tenista Fernando González, mientras que la sucursal peruana convocó al argentino Ricardo Gareca, ex entrenador de la Selección de Fútbol de Perú. “Nos dimos cuenta que los líderes deportistas son gente que posee y busca talento de alto desempeño, quieren tener gente que ha pasado por situaciones muy competitivas”, explica Arrieta. Resulta que en los campeonatos deportivos, la química del equipo resulta tan o más importante que cualquier estrategia o inversión. Y a fin de cuentas, el mundo laboral no resulta muy distinto.